1. 단체교섭의 의의와 유형 등
2. 단체교섭의 당사자 및 담당자
3. 노조대표자의 협약체결권과 인준투표제
4. 단체교섭의 대상
본문내용
4. 단체교섭의 대상
Ⅰ. 서설
1. 단체교섭의 개념
단체교섭이란 노조가 교섭대표를 통하여 근로3권에 근거하여 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 등에 관하여 합의에 도달할 것을 주된 목적으로 행하는 사실행위로서의 교섭행위와 이를 통하여 단협을 체결하는 법률행위를 포함하는 개념이다.
2. 단체교섭의 대상
단체교섭의 대상이란 근로자 또는 근로자 단체가 단체교섭권에 근거하여 사용자측에게 교섭을 요구하고 교섭을 할 수 있는 사항을 말한다. 노조법 제29조 제1항은 교섭사항의 범위와 관련하여 ‘그 노조 또는 조합원을 위한 사항’에 미치는 것임을 규정하고 있을 뿐 구체적인 기준을 제시하고 있지 않다. 이처럼 노조법이 교섭사항에 관하여 명시적 규정을 두고 있지 않은 취지는 위법한 교섭사항이 아닌 한 교섭자치를 보장해 주려는 것이다.
3. 단체교섭 대상의 중요성
단체교섭의 대상이 되느냐에 따라 사용자의 단체교섭응낙의무 유무가 문제되며, 사용자의 교섭거부가 부노가 될 수도 있다. 또한 단체교섭결렬로 인한 쟁의행위의 정당성 여부에도 영향을 미친다.
4. 교섭대상의 3분체계의 수용여부
교섭대상을 의무적 교섭대상/임의적 교섭대상/금지적 교섭대상으
관계는 고용자와 피고용자와의 관계로 보는 경우와 사용자와 노동조합과의 관계를 의미하는 경우로 나눌 수 있다. 수직적인 고용자와 피고용자와의 관계는 1:1의 개별적 노사관계로 계약의 범위 내에서 고용자는 명령‧지시권을 가지며 피고용자는 여기에 상응하는 복종의 의무를 갖는다.한편 수평적인 사용자와 노동조합과의 관계는 개별적 노사관계에 의한 근로자의 열등관계에 대한 자구책으로 노동조합이라는 연대집단을 결성하여 단체교섭이나
노동조합및노동관계조정법상 노동쟁의의 조정 총정리1. 노동쟁의 조정제도Ⅰ. 서설(調整 = 調停 + 仲裁)1. 노동쟁의 조정제도의 의의노동쟁의 조정제도란 쟁의행위를 예방하거나 조속히 종결시키기 위해서는 제3자가 당사자의 주장을 조절하여 분쟁의 해결을 모색할 수 있는 절차를 말한다.2. 노동쟁의 조정의 기본원칙노동쟁의의 조정은 원칙적으로 노동관계당사자간에 자주적으로 신속/공정하게 해결되어야 한다.3. 조정전치주의쟁의행위는 공
및 단시간근로자보호등에 관한 법률이 제정되고 파견근로자에 대한 보호법도 개정되어 주목할 필요가 있다 Ⅱ. 근로기준법상 차별금지사유1. 남녀1) 의의차별적 대우란 여성이라는 이유 이외에 다른 합리적 이유 없이 여성에게 불리한 대우를 하는 것을 말하며, 단순한 성적인 차별 이외에도 임신, 출산 등 특정성과 관련된 특성까지 포함하는 것이다. 따라서 합리적 이유 없이 여성이라는 것을 이유로 낮은 정년을 두는 경우는 균등처우에 위반된다.
노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다고 규정하고 있다.(2조 6호) 그러나 쟁의행위의 보호․제한의 법규 등에서 말하는 ‘쟁의행위’는 주로 근로자 측의 그것을 가리킨다고 할 수 있다.노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법이라 함) 제3조는 “사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자
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