생리휴가에 관한 근기법상 검토

그 성질을 달리하므로, 파견근로자를 보호하고 그의 법적 지위를 명확히 하기 위하여 파견근로자보호등에관한법률은 근로자파견계약체결시에 필요적 기재사항을 명시할 것을 요구하고 있으며, 파견에 앞서 파견사업주가 당해 근로자에게 필요적 기재사항을 주지시키도록 규정하고 있다.또한 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다.

검토1) 기간제근로자정부는 이번 입법안에서 기간제근로에 대한 사용사유를 제한할 경우 노동시장의 고용유연성을 현저히 저해한다는 이유에서 이를 채택하지 않았다. 하지만 이럴 경우 근로자계층의 주장 내용처럼 기존보다 비정규직의 양성을 확대하는 결과만 초래할 뿐 결코 바람직한 해결책이 되지 못한다. 그리고 한국노동사회연구소의 김유선 소장의 ‘비정규직 고용에 관한 6가지 신화 보고서’의 내용처럼 한국 노동시장은 결코 경직적이지

압력에 대해서 수동적인 입장으로 나타나고 엄격하게 말해서 국가의 입법정책이라는 것 자체가 성립할 여지가 없다. 참고문헌김승연(1997), 노동법발달에 관한 비교법제사적 고찰, 단국대 박사학위논문김유성(2000), 노동법Ⅱ-집단적노사관계법, 법문사박홍규(2002), 고용법근로조건법, 삼영사울리히 벡(1999), 아름답고 새로운 노동세계, 생각의 나무이상윤(2003), 노동법, 법문사이상윤(2005), 노사관계법, 박영사전시춘, 조문/판례, 노동법전, 탁월

근기법을 비롯한 노동관계법에서는 여성근로자의 보호를 위하여 제반 규정들을 명시하고 있다.오늘날에는 이러한 많은 보호규정들이 오히려 여성근로자들의 고용을 어렵게 하고 있다는 점을 들어 그 보호규정을 축소 완화하였다. 일면 타당한 면도 없지 않으나 여성근로자의 신체적․생리적 특성을 감안한다면 당해 규정들의 완화 내지 축소는 근기법의 이념에 비추어 고려되어야 할 것이다.또한 최근의 경기불황으로 인하여 여성근로자에 대한 무

관한 규정을 둔 것만으로는 본조위반이 될 수 없다. 3. 구제절차근기법은 벌칙 외에 특별한 구제절차를 두고 있지 않으며 차별적 해고/휴직/정직 등은 근기법 제23조 제1항 위반으로 노동위에 구제신청을 할 수 있고, 해고 등 외에 근로조건상의 차별에 대해서는 법원에 민사소송을 제기함으로써 구제를 받을 수 있다. Ⅴ. 남녀고평법상의 차별금지1. 차별의 범위1) 직접차별차별이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산