정리해고 요건 중 긴박한 경영상의 필요에 대한 판단기준

해고’라는 주제를 찾을 수 있었다. IMF 이후대부분의 많은 기업에서 실시했던 정리해고에 대해 나름대로의 생각을 가지고 많은 토론을 하게 되었다. 먼저, 정리해고의 개념 및 핸행 우리나라의 법조문을 살펴보고 조원들의 정리해고에 대한 의견을 알아본다.정리해고?근로기준법 제31조에는 정리해고로서 경영상 이유에 의한 해고의 제한에 관하여 규정하고 있다. 즉, 정리해고의 요건으로서 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고회피를

기준법에는 노동자들을 정리해고로부터 보호하기 위해 정리해고를 허용하는 요건을 제시하고 있으나 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다(근로기준법 24조)는 모호한 규정뿐이어서 부당해고 분쟁과 정리해고 남발이 끊임없이 제기되어 심각한 사회적 갈등과 불안의 요소로 작용해 왔다. 따라서 본론에서는 구조조정하면 대표적으로 떠올리는 정리해고에 대한 생각과 아웃플레이스먼트에 대해 설명해 보겠다.Ⅱ. 본론1. 아웃플레이스먼트란아웃플

해고를 금지하고 있고, 제24조 제24조 1항: 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. 2항과 3항의 내용은 경영상 해고의 문제점 및 한계에서 다룸.는 경영상 이유에 의한 해고(이하 ‘경영상 해고’라 약칭함)를 일정한 요건 하에서 제한하고 있다. 따라서 근로기준법 제23조 제1항 및 제24조에 위

해고안이 제시되고, 해고자가 복수로서 집단성을 가진다는 등 여러 가지 특징이 있기 때문이다. 최근 경기불황이라는 표현이 절감될 정도로 자주 접하는 경영상 이유에 의한 해고에 대해 정리해 보고자 한다.2. 경영상 해고의 요건가. 긴박한 경영상의 필요 발생(경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도, 인수, 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다)나. 해고회피노력다. 합리적이고 공정한 해고기준에 의한 대상자 선정(이 경우 남녀의 성

해고가 인정될 수 있다는 것을 의미하고, 이는 기업경영이 적자이어서 더이상 고용관계를 지속하는 것이 일반적으로 기대불가능한 것으로 보는 객관적 인식을 근거로 한다는 것이다. 그러므로 판례가 제시하는 `객관적으로 보아 인원감축의 합리성이 있다고 인정되는 경우란 결국 기업이 도산에 이르지는 않았을 지라도 해고를 하지 않으면 기업의 경영이 위태로울 정도를 의미한다”고 한다. 대법원의 긴박한 경영상의 필요성 판단기준이 완화된 것