[노동법] 경영상 이유에 의한 해고요건

해고 제도의 연혁4. 정리해고의 종류(1) 정리해고의 외형상 또는 형식적 구분(2) 관계법령의 적용을 기준으로 구분5. 경영상 이유에 의한 해고의 요건(1) 긴박한 경영상의 필요성(2) 해고회피 노력의무1) 의의2) 노력의 정도 3) 구체적 태양4) 해고회피방안을 로사가 합의한 경우의 법적효력(3) 합리적이고 공정한 기준설정과 대상자선정(4) 근로자대표와의 사전협의1) 의의 및 취지2) 사전협의의 효력3) 사전통보와 해고예고(5) 노동부장관에의 신고

법요건4. 사외파견1) 사외파견이란2) 사외파견 적법요건5. 전적1) 전적이란2) 전적의 적법요건Ⅳ. 결론Ⅰ. 정리해고의 개념과 관련법규정1. 정리해고의 개념근로기준법상 해고란 근로자의 귀책사유로 인해 사용자가 일방적으로 근로계약을 해제하는 것이다. 그러나 근로자의 귀책사유가 없음에도 불구하고 경영상 이유라는 사용자의 귀책사유에 의해 근로자를 해고하는 것을 경영상 이유에 의한 해고 또는 정리해고라고 한다. 정리해고는 기업의

해고가 이루어지더라도 근로기준법 제31조에 정한 해고회피 노력들과 근로자대표와의 협의절차 등이 갖추어지지 않을 경우 그 정당성이 인정되지 않을 수 있다.이하에서는 근로기준법에서 정하고 있는 경영상 이유에 의한 해고 규정을 먼저 살펴보고 판례와 노동위원회의 등의 사례를 통해 정당성 여부를 구체적으로 살펴봄으로써 노사간 발생할 수 있는 사전적 분쟁의 문제점을 방지하고자 한다.Ⅱ. 경영상 이유에 의한 해고의 요건1) 사유의 정당

해고가 경영권에 속한다고 전제하나, 해고에 대한 일반 규정인 근로기준법 제30조는 해고의 자유를 규정한 것이 아니라 `정당한 이유가 있어야 해고가 가능하다고 규정하고 있으며, 제31조의 정리해고도 법정 요건을 갖춘 경우에 정당한 것이라고 규정한다. 따라서 해고가 경영권에 속한다고 보는 판결에는 찬성할 수 없고, 그 실시 자체를 저지할 목적으로 파업을 했다고 해서 그 목적을 정당하지 않다고 판단할 이유는 없다. 근로기준법상 정리해고는

경영상의 필요가 있는 것으로 본다. 2항과 3항의 내용은 경영상 해고의 문제점 및 한계에서 다룸.는 경영상 이유에 의한 해고(이하 ‘경영상 해고’라 약칭함)를 일정한 요건 하에서 제한하고 있다. 따라서 근로기준법 제23조 제1항 및 제24조에 위반하여 이루어지는 해고는 강행법규에 반하는 부당해고가 된다. 부당해고 구제의 실효성 제고방안. 김 소영 ․ 조 용만 ․ 강 현주, 2003, 한국 노동 연구원. p1법규를 통한 규제는 부당해고의 발생을 사전적으