[노동법] 임금여부의 구체적 판단기준 사례 법적 검토(노동법)

노동조합의 쟁의행위가 있을 것(2) 방어적. 수동적으로 행해질 것(3) 노동조합에 대한 통지여부3. 형식적 요건Ⅶ. 직장폐쇄의 정당성 요건1. 서론2. 선제적. 공격적 직장폐쇄설3. 수동적. 방어적 직장폐쇄설4. 결론Ⅷ. 판례에 의한 정당성의 판단기준1. 비례성의 원칙2. 상당성의 원칙3. 정당성의 원칙Ⅸ. 직장폐쇄의 법적효과1. 서2. 적법한 직장폐쇄의 효과(1) 노무제공의무와 임금지급의무의 정지(2) 보안작업의 계속(3) 사업장의 출입금지와 사

판단(1). 차별의 대상(2). 심사의 척도(3). 가산점 제도의 평등 위반성가. 가산점제도의 입법목적나. 차별취급의 적합성 여부다. 차별취급의 비례성 여부Ⅵ. 합리적 차별에 대한 심사기준1. 학설(1). 인간존엄성설(2). 입법 목적설 (3). 미 연방 대법원의 심사기준가. 전통적인 2단계 기준나. 3단계 기준2. 헌법재판소의 견해3. 소결Ⅶ. 엄격한 심사기준에 따른 심사1. 목적의 정당성(1). 목적의 정당성의 의의(2). 임금 차별의 이유(3). 노동 생산물의

여부, 가장인지 여부, 이른바 Red circling 등 있다.이와 같이 다른 국가에서는 판례나 남녀고용평등업무처리규정의 입장과 달리 학력, 경력, 근속년수를 동일가치노동의 판단요소로서 고려하는 것이 아니라 임금의 차이를 정당화시키는, 즉 고평법 제8조의 적용을 배제하는 소극적인 요소로 파악하고 있다. 영국과 미국의 판례에서는 학력, 경력, 근속년수 외에도 구체적인 사건에서 제기되는 다양한 요소가 임금의 차이를 정당화하는 사유로 다루어지고

보험학보험 모집인의 노동법 보호 여부과 목 보험학교 수 학 과 학 번 이 름 - 차례 -서론본론1. 노동자의 개념① 판단기준요소ⅰ) 취업규칙, 복무규정, 인사규정 등의 적용 여부ⅱ) 업무수행과정에서 사용자의 구체적이고 직접적인 지휘 감독을 받는지 여부ⅲ) 근무시간과 근무 장소에 대한 구속성 여부ⅳ) 보수에 관한 사항ⅴ) 사회보장법령 등에서 노동자 지위 인정 여부② 위촉계약과 보험모집인의 노동자 여부2. 전반적 검토결론서론

사례를 통해 관련법들을 검토하면서 국내 노동을 종합적으로 고려하여 비정규직에 대한 차별을 시정할 수 있는 구체적인 입법 방향과 규제법의 정비 방안을 제시하고자 한다. 제 2장 본론 1) 한국에서의 비정규직1. 비정규 노동의 개념 1) 정규직 노동자 : 고용관계와 사용관계를 동일하고, 고용 기간을 정하지 않은 고용관계를 맺으며, 법정 근로시간인 주 44시간의 전일제 노동을 하며, 노동의 제공자가 근로기준법 등의 법적 보호 대상이 되는 경우 2)