[노동법] 단체교섭 거부의 부당노동행위

단체교섭의 거부와 부당노동행위에 대한 노동법적 검토Ⅰ. 들어가며1.부당노동행위제도의 의의 헌법 제33조에서는 근로자의 사용자와의 실질적인 대등성을 확보하기 위해 근로3권을 보장하고 있다. 이와같이 근로3권의 헌법상의 보장으로 인해 국가는 근로3권을 적극적으로 보장해야 할 의무를 지닌다 하겠다. 따라서 사용자에게 근로자의 근로3권을 침해하는 행위를 금지시키는 부당노동행위제도는 국가적인 차원에서 근로3권을 보장하기 위한 제

부당노동행위 유형중 단체교섭의 거부와 관련된 실무 쟁점 논의1. 단체교섭 거부의 의의사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위에 해당한다. 이 경우 단체교섭은 사용자가 성의있게 교섭에 임하는 것을 의미하는 것이지 교섭사항을 반드시 타결하여야 한다는 의무를 말하는 것은 아니므로 정당한 이유가 있는 단체교섭의

노동자는 각 13.8%, 13.9%, 10.0%밖에 적용받지 못하는 등 비정규노동자들이 장시간 노동을 하면서도 임금이나 기타 근로조건에서는 차별을 받고 있는 것이 여실히 드러났다. 비정규노동자들이 열악한 노동조건을 자주적으로 개선시켜 나가기 위해서는 노동자들의 생존과 사실상 평등한 근로조건 결정을 위해서 부여된 단결권, 단체교섭권, 단체행동권이 적극 발휘되어야 할 것인데‘고용불안’과 현실의 법과 제도의 한계에 부딪혀 비정규노동자들의 단

R E P O R T노 사 관 계 론부당노동행위유형우리나라는 노동조합 및 노동관계법 제81조에서 부당노동행위를 명시하고 있다. 부당노동행위유형으로는 불이익대우, 황견계약, 단체교섭거부, 지배.개입, 보복적 불이익 취급 등이 있으며 그 내용은 다음과 같다.첫째, 불이익대우이다. 근로자가 노조에 가입 또는 가입하려 하였거나 노조를 조직하려고 하였거나, 기타 노조업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고.불이익을 주는 행위를 말하며 원인

부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다고 판단하였다.기록에 의하여 살펴보면, 원심의 위 인정판단은 정당한 것으로 여겨지고, 거기에 소론과 같은 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제35조 제3항의 단체협약의 유효기간에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없고, 또한 단체교섭거부로 인하여 새로운 단체협약을 체결하지 못한 경우에는 종전의 단체협약은 그 유효기간이 만료된 이후에도 계속하여 그 효력이 유지된다