[노동법] 단체교섭의 거부와 부당노동행위에 대한 노동법적 검토

임기만료 후 사용자가 복직을 거부하거나 다른 근로자에 비해 승진, 승급 등 근로조건에서 차별대우를 하는 등의 행위는 부당노동행위에 해당된다. Ⅳ. 노조전임 요구의 교섭 및 쟁의대상 여부노조전임 요구를 이유로 교섭 및 쟁의를 할 수 있는가와 관련하여 판례는 전임자 여부는 편의제공의 하나로 단체교섭상 임의적 교섭사항에 불과하므로 사용자가 반드시 응해야할 의무가 없고 따라서 이를 이유로 한 쟁의는 정당하지 않다고 판시하고 있다.

단체교섭에 공통된 속성이다. 따라서 이러한 단체교섭보장의 취지나 기능에 따라 구체적으로 단체교섭이 이루어져야 하는 대상사항이 확정될 수 있을 것이다. 1) 의무적 교섭사항과 임의적 교섭사항앞서 말한 바와 같이 의무적 교섭사항은 당해 사항에 대한 교섭요구가 있는 경우 사용자가 교섭에 응할 의무를 부담하는 것으로 임금, 근로시간 기타 근로조건 등이 여기에 속하며 사용자가 교섭을 거부할 경우 이는 부당노동행위가 되어 처벌의 대상이

노동자들이 열악한 노동조건을 자주적으로 개선시켜 나가기 위해서는 노동자들의 생존과 사실상 평등한 근로조건 결정을 위해서 부여된 단결권, 단체교섭권, 단체행동권이 적극 발휘되어야 할 것인데‘고용불안’과 현실의 법과 제도의 한계에 부딪혀 비정규노동자들의 단결력 행사는 쉽지 않았다. 그리하여 많은 비정규노동조합이 패배와 좌절의 아픔을 겪어야 했다. 비정규노동자들의 노동조건 개선을 위한 단결권 행사를 막고 있는 대표적인 법적

행위의 내용 기타 제반사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 함. 회사와 노조의 관계부당노동행위 구제제도의 의의사용자가 근로자와 노동조합의 자주적인 조합 활동에 대해 여러 가지 억압이나 방해하는 것을 금지하고 위반 시에는 행정기관에 의해서 신속하고 적절하게 구제하는데 있음Wagner법: 1935년 미국제정 - 부당노동행위제도의 확립 노동자가 노동조합을 조직하고 그들의 대표를 통하여단체교섭을 할 수 있는 법적 권리의 영구적

법,행정, 사법 등 모든 공권력에 대해 직접적 권리 요구 인정사법적 구제 가능(헌법규정에 따라 직접 청구권 가진다는 판결 가능) 기본권 보장의 철저화프로그램 권리설헌법에 사회적 기본권이 명문 규정되어 있다는 사실과 모순추상적 권리설(판례 입장)구체적 입법 이전에는 권리성이 없음(과연 법적 권리 인가?)구체적 권리설자유권적 기본권과의 차이점이 무시학설에 대한 검토 및 입장모든 헌법규정은 반드시 실현되어야 할 재판규범절