1. 문제 소재
조합대표자의 협약체결권 인정여부에 대한 논란은 개정법에서 입법으로서 해결되었으나, 조합대표자의 협약체결권을 규약이나 단체협약에 의해 제한할 수 있는가가 문제가 될 수 있다.
2. 노조대표자의 협약체결권제한의 인정여부
(1) 학설
①긍정설
조합의 민주성을 확보할 수 있으며, 대통령도 대외적인 관계에서는 국회의 비준을 받는 등 제한이 있는데 노조대표자만 제한이 없는 것은 형평에 어긋난다는 점을 논거로 하고 있다.
②부정설
제한을 긍정하게 되면 교섭이 형해화, 교착화 되고 사측의 최적의 교섭안을 내놓지 않아 교섭이 길어지게 된다는 점을 논거로 하고 있다.
(2) 판례
“총회인준조항은 노조대표자의 단체협약체결권을 전면적, 포괄적으로 제한하는 것으로 이는 노조법에 위반된다”고 하여 부정설을 취한다.
(3) 검토의견
노조대표자의 협약체결권을 제한하면 되면 단체교섭을 형해화하여 조합대표자의 단체협약체결권을 명목에 불과한 것으로 만들어 버릴수가 있으므로 부정설이 타당하다고 생각한다.
3. 체결권제한을 이유로 한 단체교섭 거부의 정당성
총회인준조항 등으로 인한 체결권제한을 이유로 단체교섭을 거부할 경우에는 교섭거부의 정당한 사유가 되므로 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보고 있다.
4. 위반시 효력
조합 대표자가 규약이나 단체협약상 총회인준조항을 위반하고 임의적으로 단체협약서에 서명한 경우 노동조합 내부적으로 규약위반의 효과가 발생하나 대외적으로는 단체협약의 효력이 인정된다
법상 차별금지내용과 남녀고용평등과 일,가정양립지원에 관한 법률상의 차별내용의 차이를 알아볼 필요가 있고, 최근 비정규직에 대한 불합리한 차별을 금지하는 기간제 및 단시간근로자보호등에 관한 법률이 제정되고 파견근로자에 대한 보호법도 개정되어 주목할 필요가 있다 Ⅱ. 근로기준법상 차별금지사유1. 남녀1) 의의차별적 대우란 여성이라는 이유 이외에 다른 합리적 이유 없이 여성에게 불리한 대우를 하는 것을 말하며, 단순한 성적인
교섭단체회사는 조합이 전조합원을 대표하여 임금협약, 단체협약 및 기타사항에 대하여 교섭하는 유일한 교섭단체임을 인정한다.회사는 조합이 조합원을 대표하여 노동3권을 행사하는 유일한 단체임을 확약하고 여하한 명칭의 제2노동단체 행위를 인정하지 아니한다. 단, 교섭권은 상급단체에 위임할 수 있다.회사는 조합이 조합원을 대표하는 유일한 교섭단체임을 인정하며, 제 2 의 노동단체를 인정하지 아니한다. 단, 노동조합 및 노동관계조정법
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hwp (아래아한글2002)
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