노조전임자라 함은 종업원으로서의 신분을 그대로 유지하면서 근로계약상 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사하는 자를 말한다. 조합전임자제도는 기업별노조 형태가 보편화되어 있는 우리나라와 일본에서 사용자의 편의제공의 형태로서 인정되고 있다.
조합전임제도를 인정하는 법적 근거에 대하여는 단결권설, 제한적 협정설 등의 견해가 있으나 노조관계법은 협정설에 입각하여 명문화함으로써 이를 입법적으로 해결하였다. 단결권설에 의하면 조합전임자는 헌법상 보장된 단결권을 그 근거로 하고 있으므로 전임자를 승인할 의무를 부담할 뿐이고 적극적으로 그 승인을 거부할 수 없다고 한다. 제한적 협정설은 근로자만이 조합원이 될 수 있고 또한 조합임원이 될 수 있는 체제(노조법 제23조)하에서는 사용자는 조합전임제를 승인할 의무를 부담하며 이를 승인하지 않을 경우 부당노동행위에 해당한다고 한다. 협정설은 조합전임제를 인정할 것인가의 여부는 노사간의 자주적 협정에 의하여 결정될 사항이라는 견해를 취하고 있다. 이 견해가 현행법 및 판례의 태도이다. 노조법 제24조 제1항은 ‘근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다’고 규정하여 협정설에 입각하고 있다. 구법에서는 조합전임자에 관한 규정이 없었으므로 조합전임자의 급여지급이 부당노동행위인지 여부는 해석론에 맡겨져 있었고 판례는 그 급여지급이 조합의 적극적인 요구 내지는 투쟁의 결과로 얻어진 것이라면 그 급여지급으로 인하여 조합의 자주성이 저해될 위험은 거의 없다고 보아야 할 것이므로 법 소정의 부당노동행위에 해당되지 않는다고 보았다. 우리나라의 경우에는 조합전임
노동조합으로서 조직 형태상으로는 소산별노조로 분류된다. 조합원 규모는 2008년 기준 약 79%이다. 현재 조합원 가입범위는 단체협약(2007년 3월20일) 제3조에 의해 4급이하로 정해져 있으며 44개의 지부와 229개의 분회를 두고 있다. 노조가입 형태는 유니온샵제를 유지하고 있으며, 조합비는 기본급의 1%를 납부하도록 정해져 있다. 노조 전임자는 단체협약 제10조에 근거하여 위원장, 부위원장, 사무처장, 국장 등 총 18명이다. 3) 사용자(관리자)법률상 사
법이번 2007년에 발생한 ‘이랜드 사태는 그 전에 발생한 사측의 결정에 대한 노동조합의 파업이라는 차원을 넘어선다. 먼저 우리나라의 점점 늘어나는 비정규근로자의 확산으로 인하여 노동시장의 양극화의 확대를 방지하고 합리적인 고용기준 하에서 기업이 필요로 하는 비정규근로자 활용 가능성을 개방하기 위한 목적으로 제정된 비정규직법, 이랜드 그룹의 독특한 기업문화와 공격적인 M&A, 민주노총과 성격이 유사한 뉴코아 노조와 이랜드 일반
불법파견률노조전임자작업편성률1. 노동조합2. 노조 전임자3. 작업 편성률4. 불법 파견INDEX5. 결론(1) 노조의 의의와 역할(2) 우리나라의 노조(1) 노조 전임자의 의의와 역할(2) Time off 제도작업 편성률노동 유연성파견제도불법 파견사측의 입장시작 전 알아보는 노동시장에 대한 기본지식 “근로 기준법”– 개별적 노사관계법헌법 제32조 제1항 모든 국민은 근로의 권리를 가진다. 국가는 사회적,경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과
노동조합법 부칙 제5조를 삭제하여, 산별노조 건설을 촉진하고 중소영세업체 및 비정규직 노동자의 노동조합 결성 및 가입권을 보장해야 한다. 이것은 ⑴ 국제기준에 부합하는 노사관계 구축 ⑵ 중층적 구조의 사회적 파트너쉽 형성 ⑶ 자율과 책임의 노사자치주의 확립에 부합하는 첩경이기도 하다. 그러나 선진화 방안은 노동조합법 부칙 제5조 삭제를 검토한 흔적을 발견할 수 없다.) 선진화 방안은 ⑴ 노조전임자 임금지급을 금지하되 법령이 정한
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