[노동법] 근기법상의 사용자

법의 가치질서에 따르면 근로자의 직장보호를 위하여 사용자의 해고권에 대한 노동보호법적 규제가 불가피하게 요구된다고 하겠다. 이에 부응하여 근기법은 근로자의 의사에 반하는 근로관계의 종료를 일응 해고제한에 의한 보호대상으로 하고 이에 대하여 일반적으로 정당한 이유없는 해고를 제한하면서 구체적인 경우에 따라 여러 가지 해고 금지에 대한 규정을 두고 있다. 2. 민법상 고용관계의 해지와 ‘해고’1) 민법상 고용관계의 해지민법상

법률관계는 대체로 원기업과 전출기업간의 협정내용에 따라 정해진다.2) 근로자와 원기업과의 관계원기업과 근로자간의 근로계약관계는 계속 존속하고 근로제공관계만 정지될 뿐이므로, 원기업의 취규 등 근로제공을 전제로 하지 않는 부분은 계속 적용된다.3) 근로자와 전출기업간의 관계전출기업과 근로자간에는 근로제공관계가 발생하므로, 근로자는 전출기업의 근무관리와 복무규율에 따라야 함이 원칙이다. 2. 노동법상 사용자책임1) 근기법

노동법 과제골프장 캐디 판례를 통해 본『근로기준법상의 근로자』에 대한 고찰I. 들어가기노동법에서 근로자와 사용자는 법의 주체이므로 그것을 명확히 하는 것은 중요하다. 노동법에서 중요한 위치를 차지하는 근로기준법과 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법)을 볼 때, 사용자는 그 정의가 같지만, 근로자의 경우는 노조법과 근로기준법이 그 정의를 다르게 하고 있다. 먼저 노조법 제 2조에서는 근로자를 ‘직업의 종류를 불문하고 임금

비정규근로자에 대한 노동법적 고찰1절. 기간제 근로자의 보호I. 서론1. 비정규직 근로자(1) 비정규직 근로자의 개념비정규직이란 법률상 정의된 용어가 아니며, 비전형근로, 비정형근로, 불완전노동 등 다양하게 사용되고 있다. 그러나 일반적으로 사용자와 직접 근로계약을 체결하여 사업장내에서 전일제로 근무하면서 근로계약 기간의 정함이 없이 정년까지 고용이 보장되는 정규직 근로자와 구별되는 개념으로 통용되고 있다. 현행법상으로 기

노동의 모습을 가지게 된 것이라고 한다. 이렇게 본다면 원래는 근로자로서 보호 받아야 하는 지위에 있는 자들이 경영 전략에 의해서 기존의 근로자와는 다른 특성을 띠고 있다는 이유로 근로자로서 보호 받지 못한다는 점에 문제가 있다고 생각한다.또한 현재 우리나라에서는 근기법상 근로자성이 부정되면 개별근로관계법상 아무런 보호를 받지 못하고 있다.(all or nothing) 특수형태근로 종사자들이 독립적 노동의 모습을 가지고 있다고 해서 근로자