[논문] 기업의 조직문화가 구성원에게 미치는 영향 16p

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2021.07.03 / 2021.07.03
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목차: Ⅰ. 서론
1. 연구목적

Ⅱ. 이론적 배경
1. 기업문화 개념
2. 기업문화에 대한 관심과 발전
3. 기업문화 형성과정
4. 기업문화의 구성요소

Ⅲ. 기업문화와 조직의 활성화
1. 기업의 활성화 요인
2. 기업활성화의 7C 모형
3. 새로운 기업문화의 개발

Ⅳ. 기업문화에 따른 구성원의 태도 및 행동
1. 직무만족
2. 조직몰입
3. 기업문화유형에 따른 구성원의 태도 및 행동

V. 결 론

본문내용: 1. 연구목적

조직문화에 관한 연구가 최근에 걸쳐 간헐적으로 이루어진 것은 개념적 정의가 통일되지 못하였고 모든 변수를 망라하고 있는 조직문화를 측정하고 통제하기가 쉽지 않을 뿐 아니라 변수들 사이의 인과관계를 파악하는데 상당한 시간이 걸리기 때문이다. 그러므로 여러 연구나 저서에서 조직의 특성을 논할 때 조직문화를 배제하고 연구 변수들의 인과관계와 조직성과를 관련짓는데 한계가 있다는 데 대체적으로 공감하고 있다. 이러한 지적을 바탕으로 여러 가지 조직문화와 조직성과, 혹은 다른 변수들과의 관계를 파악하고자 하는 시도는 상당한 진전을 이루었다. 그런데 조직문화의 구성요소 가운데 인적자원의 운용방식이 이직, 생산성 및 재무적 성과에 영향을 미친다는 주장(Huselid, 1995)은 조직문화와 인적자원의 관계가 상당히 밀접하다는 것을 의미한다. 일반적으로 인적자원관리에 적극적으로 관심을 가지면 조직과 종업원들의 성과를 향상시킬 수 있다는데 많은 학자들이 동의하고 있다(Cappelli and Singh,1992). 우수한 조직의 적극적인 HRM 관행과 이것을 만들고 종업원이 참가하여 임파워먼트를 가지도록 하는 직무재설계, 팀 베이스 생산시스템, 종업원훈련, 성과급 보상 등이 조직성과를 향상시킨다는 실증적 연구는 광범위한 인정을 받고 있다. 그러나 많은 연구자들이 조직문화와 구성원간의 적합성이 조직몰입, 만족, 그리고 직무성과를 증대시킬 것으로 제시하였지만 이들 간의 관계를 연구한 경우는 거의 없다. 그러므로 조직문화와 조직구성원들 간의 적합성 혹은 동질적인 특성과 조직몰입간의 관계를 파악할 필요가 있다.Rynes and Gerhart(1990)는 대부분의 연구에서 종업원이란 ‘직무요건에 맞는 사람 이상의 그 어떤 것’을 의미하는데 이것이 바로 조직 안에 완전히 융화된(chemistry) 사람이나 자기 조직에 딱 들어맞는 형의(right type) 사람이라고 지적하였다. 즉 사람과 조직의 적합성이 얼마나 높은가를 살펴야 한다는 것이다. 점진적인 변화를 추구하는 조직문화는 급진적인 변화를 추구하는 조직문화와 다르다. 즉 사업조건, 기술, 구조와 공정, 절차 등에서 점진적 혁신과 급진적 혁신을 추진하는 조직은 현저히 차이가 난다는 말이다. 조직문화를 만들어 가는 요인들과 방해하는 요인들은 조직이 혁신적으로 바뀌는데 영향을 미친다. 성숙한 회사에게는 성공요인이었던 조직 메커니즘이 오히려 방해요인이 되는 경우가 있기 때문에 혁신적으로 바뀌지 못한다는 것이다(Leifer et al., 2000; Leifer et al., 2001). 조직과 구성원들 간에 상호작용적으로 기능하는 조직문화의 구성요소인 가치관과 신념(Schein, 1985)은 구성원들에게 공유된 것이므로 이 요소들이 어떻게 작용하느냐에 따라 구성원들의 태도도 달라진다. 구성원들이 조직에 대하여 자부심을 가지고 있으며 조직의 가치와 목적에 자신을 동일시하면 조직몰입도 높아진다. 그리고 조직구성원들의 조직몰입이 높으면 전직률이 낮고 오랫동안 조직에 머무르려 한다(Johnston et al., 1987). 따라서 급변하는 환경에 적응하거나 변화를 주도하기 위해 혁신적인 조직문화를 형성하면 조직성과를 얼마나 증대시킬 수 있는가에 관심을 가지게 된다. 본 논문에서는 혁신적인 조직문화를 가지고 있을 때 조직의 성과를 좌우하는 가장 중요한 요인인 인적자원은 얼마나 혁신적 태도와 행동을 하게 되며 이것이 구성원들의 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지 파악해 보고자 한다.

참고문헌: 참 고 문 헌
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