유한양행의 조직구조 변화와 성과분석

구조 아래 구성원들은 유동적이고 변화 수용능력이 뛰어나며, 혁신적인 변화를 이끌고, 기업 발전을 위해 적극적인 자세를 취하는 핵심역량의 주체로 거듭납니다.책임과 권한을 이양한 조직구조유한킴벌리는 훈련을 받고 경력을 쌓은 업무 담당자에게 최대한 의사결정의 책임과 권한을 위임하고 있습니다. 대부분 의사결정 소요 단계를 2~3단계 내로 줄임으로써 남는 시간과 노력을 업무의 부가가치 창출에 투여하도록 하고 있습니다. 성과 평가와

- -Ⅰ. 서론1. 조직의 선택이유조직의 구조에 대하여 연구해보는 이번 레포트에서 네트워크 구조의 선택이유는 현대에 있어서 환경에 가장 잘 적응 하며 현재 많은 기업이 변화 가능성을 타진하는 조직 구조로서 과거의 조직과 어떤 차이점이 있는지를 확인하고, 어떤 이유로 많은 조직이 네트워크 조직으로 변화하고자 하는지를 알기 위하여 네트워크 조직을 선택2. 연구목적과거의 많은 기업들이 천편일륜적으로 사용하던 기계론적 관리론이나 기

조직문화가 조직유효성과 순기능 적인가 역기능적인가 하는 연구 동향도 있다.조직문화가 조직유효성에 긍정적으로 작용하는 경우에는 구성원들에게 만족감과 동기를 부여하기 강한 조직문화가 형성되고, 강한 조직문화는 계속 높은 조직유효성을 가져오면서 조직문화와 조직유효성의 관계는 더욱 강화되어 간다. 그러나 강하게 공식화된 기본가치가 기업의 현실에 맞지 않거나, 강한 조직문화가 조직유효성에 기여하다가 기업환경의 변화로 말미

유한킴벌리의 조직설계 1. 유한킴벌리의 초기 조직상태 2. 유한킴벌리의 조직혁신 (1) 인간중심의 경영 (2) 조직구조의 변화 1) 매트릭스 조직2) 수평적 분권 조직 (Slim & Flat) (3) 근무제의 혁신 1) 4조 근무제 (고능률생산조직) - 생산직 2) 시차출퇴근제 - 관리직3) 현장출퇴근제 - 영업직 (4) 평생학습체제 구축 1) 생산직 2) 사무직(5) 자유롭고 창의적인 조직문화 (6) 신인사제도의 도입 Ⅳ. 조직개편에 따른 경영성과 Ⅴ. 유한킴벌리의 현황과 미래

조직원들에게 자율성을 부여하고 경영혁신을 이룩하여 생산성과 조직원들의 만족을 향상시킨, 경영혁신의 모범적 사례로 손꼽히는 기업인 유한킴벌리에 대해 조사해 보았다. 유한킴벌리는 1970년 3월 창립이래 기업이념의 실천과 비전의 실현을 위하여 경영의 각 분야에서 끊임없는 변화를 추구하고 있으며 이를 실현하는 주체는 사원이라는 사실을 인식하고 있다. 사원에 초점을 맞춘 경영정신 때문에 사무직뿐만 아니라 생산, 기능직 분야에서도 사