[임금관리] 기업 내 종업원의 평가와 보상

관리와 관련된 활동들성과 관리: 종업원의 활동과 결과가 조직의 목표에 기여하는 것을 확실히 하는 과정조직은 성과의 어떤 면들이 조직과 적절하게 관련되어 있는지를 구체화 성과 평가를 통해 성과의 적절한 측면을 측정. 성과 피드백 단계에서는 종업원들의 행동을 조직의 목표에 일치시키기 위해 관리자들이 성과에 대한 정보를 종업원들에게 제공한다. 피드백의 문제를 규명하고 해결하는 노력을 포함한다.(문제해결/보상)Discuss the purposes of p

보상도 주로 성과를 바탕으로 하는 반면에 blue collar의 경우에는 작업목표와 과정 및 성과평가가 경영자로부터 직접 주어지기보다는 제도적으로 주어지고 보상도 성과보다는 직무평가와 연공의 영향을 더 많이 받는 점에서 확연히 볼 수 있다. 둘째, 미국 기업의 종업원은 노동조합에 가입했는지 여부에 따라 임금과 같은 보상제도를 달리 적용 받는다. 이 부분은 우리나라와 동일하나, 미국의 기업에는 한 사업장내에서 복수노조가 허용되어 있고, 노조

기업의 인적자원관리의 형태를 결정하는데 매우 커다란 영향력을 행사한다(Kochan & Cappelli, 1984). 연봉제의 도입에 있어서 노동조합은 매우 중요한 제약요인으로 작용할 가능성이 크다. 노동조합이 연봉제의 도입을 반대하는 이유는 전통적으로 노동조합은 종업원의 근로조건을 개별적으로 처리하는 것이 근로자를 분할하여 지배하려는 사용자의 전략이라는 인식을 가지고 있기 때문이다. 노동조합의 관점에서 연봉제는 결국 개별적인 평가를 통해 임금

임금상승 : 보상의 증가 → 생활의 질 향상④성장욕구 충족 : 상위 직무 → 도전, 잠재능력 발휘⑤안정감 : 조직 내에서의 심리적 안정감1. 승진이란*한국과 서구기업의 직급체계 비교2 승진정책1)연공승진-연공이 높은 종업원의 우선적 승진①근거-유교문화 : 장유유서(長幼有序) -부서내/간 협동 시스템 : 협동관계-숙련 증가 : 개인의 숙련은 연공에 정비례한다는 가정-객관적 평가기준 : 관리자의 주관성 배제 가능②승진기준-경력평정 : 해당

보상이 아닌 개인의 KSA에 차등하여 부여하는 발생주의적 지급제도이고 성과급은 결론주의적 지급제도입니다. 다음으론 임금제도를 세분화하여 과거의 보상제도와 현재 진행되고 있는 보상제도에 대해서 설명 드리겠습니다. 과거에 기업의 경쟁우위가 기업이 보유하고 있는 전통적인 물적자원에 의해 좌우되었다고 한다면 현재에 이르러 기업의 경쟁력의 원천은 지식이나 역량과 같은 인적자원으로 이동하고 있습니다. 성과주의 인사관리는 과거의