[인사관리] 효과적인 이직관리를 위한 전직지원제도(인사관리)

전직과는 달리 보다 중요성을 갖는 높은 수준의 직위로 수직적 상향 이동함을 의미한다.승진승t승진승ㅅㄷ 진책임증가위신,지위증대임금상승자기만족② 승진 방침기업이 합리적인 승진제도를 운영하려면 승진에 관한 기본방향이 설정되어 있어야 하는데 이것이 바로 승진방침인 것이다. 승진방침은 인적자원관리의 기본철학과 불가분의 관계에 있기 때문에, 승진에만 적용되는 것이 아니라 배치, 전환, 교육훈련, 인사고과 등 인적자원관리의

지원2) 특히 40세가 되는 종업원에 대해 「생애설계 연수」를 통해 이후의 인생을 준비하고 전직과 퇴직에 대비하도록 지원하는 것이 필요3) 「개인이력관리제도」를 통해 지식축적과 능력개발을 고무하고 어디에서든 고용이 가능한 프로인재를 육성4. 종업원의 선택과 참여를 통해 공감대를 형성1) 일시적 희망퇴직제를 실시하는 것으로는 한계가 있으므로 종업원의 의사와 선택을 존중하는 상시 희망퇴직제를 운영2) 회사와 노조가 공동으로 전직

관리와      관련된 인적자원관리 관행의 현실이었다. ■ T형, ㅗ형,Ⅰ형 등의 논의 → 실효성이 크지 못하였다. ■ 직군별 관리의 도입 → 뚜렷한 목표와 계획을 가지고 운영되지 못하였다.06한국기업의 현실과 새로운 경력개발 패러다임의 필요성 2)직능 자격제도 도입이 한계직능 자격 제도의 도입(일본)- 직책과 자격을 구분- 직급을 다단계화연공주의 인사제도의문제점 타개성과주의 인적자원관리직능자격제

위한 합리적인 이직관리를 위해서 먼저 상황분석을 기초로 한 인력관리모델을 설정하고 인력감축에 따른 부작용을 최소화하여야 한다.그다음 공정한 정리해고와 그 지원체제 구축등 합리적인 이직관리를 전개하여야 한다.가. 공정한 정리해고나. 지원체제구축1)아웃플레이스먼트아웃플레이스먼트란 기업의 정리해고 등 비자발적인 이직시에 퇴직예정자를 합리적으로 선발하고 이들을 대상으로 인생의 설계를 위한 프로그램이나 전직교육, 창업

지원자의 소속 부서 상사와의 인간관계 훼손가능성, 선발과정에서 여러 번 탈락되었을 때 지원자의 심리적 위축감이 고조될 수 있는 한계점이 있다.참고: 박경규(1998), 「신인사관리」, 서울, 홍문사, pp 212-조언활동의 개발: 변화하는 사회환경과 조직생활에 어떻게 적응할 것인지에 대한 조언을 해줄 있는 체제를 만들어 가동한다.-경력관련 센터의 개발: 여러유형의 다양한 자료를 갖추고 필요한 사람들이 쉽게 접근할 수 있는 센터를 만들어 운영한