인사관리사례-삼성SDS-직무역량 기반의 SDS Proway
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- 목차
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I. 서론
II. 본론 (직무역량 기반의 SDS Proway)
1. 추진 배경
2. 과제도출 및 진행경과
3. 과제별 세부 시행방안
3.1. 경력관리
3.1-1 표준 성장경로 설계
3.1-2 직무 역량 단계
3.2. 승진관리
3.2-1 SCP
3.2-2 SCP의 역할, 책임, 선발절차, 보상
3.3. 교육 훈련 관리
3.3-1 직무교육 프로세스
4. SDS Proway의 성과
4.1-1 비전확립
4.1-2 양성체계 및 교육 프로그램
4.1-3 경력경로의 공식화
4.1-4 평가 및 연봉구조 개선
III. 결론
IV. 참고자료
- 본문내용
-
II. 본 론 (직무역량 기반의 SDS Proway)
1. 추진 배경
IT 서비스업은 개인의 생산성 5%향상이 회사의 수익률 50%이상 증가시킬 수 있을 정도로 구성원의 역량이 사업의 성패를 좌우하는 피플 비즈니스(People Business)이다. 따라서 IT 서비스를 제공하는 삼성 SDS는 인적자원의 역량이 유일한 자산이며 사업경쟁력의 원천이자 미래성장 엔진이다.
이에 따라 2001년에 삼성 SDS는 프로페셔널리즘(Professionalism)을 SDS의 신조직문화로 선포하고 사원들이 진정한 전문가로 성장할 수 있도록 인사제도와 시스템을 정비하였지만 현장에서 느끼기에는 많이 부족하였다. 여전히 고객선도 역량을 갖춘 진정한 전문가 부족하고, 성과와 역량수준에 따른 차별화가 미흡하며 개인의 역량을 제대로 파악하여 적기에 적합한 인력을 투입할 수 있는 인사 체계가 부족하다는 VOB(Voice of Business)가 도출되었다. 또한 임직원들의 성장비전에 대한 다양한 VOC(Voice of Customer)를 수렴한 결과 명확한 회사 성장 비전 수립, 체계적인 성장경로 제시, 전문역량개발체계 구축, 성과에 대한 확실한 보상 체계 마련, 그리고 전문가를 중시하는 조직문화 조성에 대해 다양한 요구가 있었다. 이러한 개인의 성장비전 달성위한 대내외 환경요인을 조사하는 과정에서 공통적으로 강조하는 핵심 키워드는 바로 개인역량강화와 직무전문가 양성이었다. 이는 회사와 개인이 함께 성장하기 위해서는 개인의 역량을 강화하고 직무의 전문성을 향상시킬 수 있는 인사 운영체계가 필요함을 의미한다.
.................
Ⅲ. 결 론
SDS의 평균 퇴근 시간은 10시라고 한다. 탄력근무제를 도입하여 퇴근시간이 5시~7시로 비교적 자유로움을 감안해도 10시는 정규 퇴근시간보다 3시간이나 초과한 것이다. 이처럼 과중한 업무를 처리하면서 동시에 기본적으로 요구되는 교육이수시간을 채우기 위해서는 교육을 제대로 듣지 않고, 클릭만 하고(Just Click) 넘어가야만 한다. 실제로 “교육을 마음 편히 들으면서 제대로 자기 계발을 할 시간이 없다”고 불만을 토로하는 직원이 많다고 한다. 이렇게 될 경우 회사에서는 교육이 효과적으로 이뤄지지 않게 되고, 개인으로서는 시간만 낭비하고, 부담만 가중되게 되는 이중적인 비효율이 발생하게 된다.
- 참고문헌
-
삼성 SDS (http://www.sds.samsung.co.kr)
<월간 인사관리>, 승진․승격제도의 최근 동향과 트렌드, 김환일
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