[인적자원개발][HRD]인적자원개발(HRD)의 개념,특징,조건, 인적자원개발(HRD)과 직업교육,가드너,시민운동,외국사례,개선방안 분석

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목차: Ⅰ. 개요

Ⅱ. 인적자원개발(HRD)의 개념

Ⅲ. 인적자원개발(HRD)의 특징

Ⅳ. 인적자원개발(HRD)의 조건

Ⅴ. 인적자원개발(HRD)과 직업교육

Ⅵ. 인적자원개발(HRD)과 가드너

Ⅶ. 인적자원개발(HRD)과 시민운동

Ⅷ. 외국의 인적자원개발(HRD) 사례

Ⅸ. 인적자원개발(HRD)의 개선 방안

참고문헌

본문내용: Ⅰ. 개요
프로페셔널은 어느 학문적 체계에 뒷받침된 고도의 기능을 고객을 위해 활용하여 문제해결을 꾀하는 동시에 그에 수반하는 윤리관을 갖고 있는 사람을 일컫는다(高橋俊介, 1994). 특히 전문능력을 바탕으로 성과창출에 간접적으로 공헌하는 사람을 스페셜리스트라고 하며, 일반적 관리능력을 바탕으로 성과창출에 직접적으로 공헌하는 사람을 앙뜨레프레뉴어(중소기업 창업가), 간접적으로 공헌하는 사람을 제너럴리스트라고 칭하였다. 최근 무한경쟁시대에는 성과창출능력이 강조되면서 앙뜨레프레뉴어와 프로페셔널의 중요성이 높아진 반면, 성과창출에 간접적으로만 기여하는 제너럴리스트나 스페셜리스트의 중요성이 감소하고 있다고 한다.
지식근로자는 학습능력을 갖추고 환경변화에 따라 끊임없이 학습을 하여 직업과 사회적 지위를 획득하고 유지하는 인적자원으로 정의된다(Drucker, 1994). 다시 말해, 지식근로자는 다기능적 전문성과 지적 자산을 바탕으로 유연성과 창의성을 발휘하기 때문에 독립성, 개혁성, 유동성이 매우 강하고, 지식근로자의 중심적인 활동은 자본의 배분이나 노동의 투입이 아닌 지식의 배분과 적용에 의해 이루어진다.
신지식인은 사물지, 사실지 뿐만 아니라 방법지를 체득하고 지식의 생성저장활용공유 과정에 필요한 정신자세, 습관, 기본능력을 갖추고 실천을 통해 지속적으로 가치를 창조해 나가는 인재로 규정하였다.
과거 지식을 독점적으로 공급하는 정규 교육기관에서 체계적인 훈련을 받은 사람만이 지식인이 될 수 있었지만, 오늘날에는 정보 및 지식의 접근이 용이해져 노력 여하에 따라 누구나 지식인이 될 수 있음을 강조하고 있다.

참고문헌: 김재구·장영철(2000), 인적자원개발 인증제 사례연구, 서울 : 한국노동연구원
강일규(2000), 인적자원개발 기능 강화를 위한 자치단체의 조직 및 운영체제 개선 방안, 한국직업능력개발원
노남섭박양근(2005), 인적자원개발론 - 성과중심의 방법론과 촉진전략, 한올출판사
이희수 외(2001), 지역단위 인적자원개발 추진체제 구축방안, 한국교육개발원
양종철(1998), 인적자원개발 영역 이해, 산업교육 94(6)
임준철(1997), GE의 인적자원개발 전략(Ⅰ), (Ⅱ) - 크로톤 빌(Crotonville) 리더십 센터를 중심으로, 인재와 문화, 삼성인력개발원

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