인적자원관리의 발전과정(lg전자사례)

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목차: 목차

1. 인사관리의 태동과 발전단계

2. 인사관리

3. 인적자원관리

4. 전략적 인적자원관리
-기능별 전략적 인적자원관리
-협의의 전략적 인적자원관리
-창조적 인적자원자리

5. 정리

6. 앞으로의 인적자원관리(개인적인 생각)
-창조적 맞춤 인적자원관리

7. 사례연구(lg전자의 노사관계 발전과정)

본문내용: 위의 표를 보면 한국의 인적자원관리는 미국에 비해 많게는 40년 적게는 10년 정도의 차이로 발전해 오고 있다. 하지만 그 발전과정은 미국의 경우와 크게 다르지 않다.
미국의 경우 산업화를 계기로 현재의 전략적 인적자원관리로의 발전과정을 거쳤고 한국의 경우는 1960년대에 들어 경제개발계획을 계기로 현재의 인적자원관리로의 발전과정을 거치고 있다.
미국의 인사관리의 전통은 복지인사에서 출발한다. 복지인사는 산업화가 급속히 진행되면서 장시간근로, 열악한 작업환경 등 자본주의의 비인간적인 측면에 대한 반작용으로 시작되었다. 노사관계에 관한 정부의 역할도 아직 정립되지 않은 시기에 복지인사는 의료나 주택, 자녀교육 등 근로자들의 기본적인 복지후생을 제공하는 것을 주된 기능으로 하였다. 이러한 복지인사는 반드시 근로자들을 위해서만 이루어졌다기보다는 저임금에 대한 반대급부적인 요소와 노동조합의 생성을 억제하려는 사용자의 의도가 동시에 깔려 있었다.
한국의 경우도 경제개발 초기에는 가족의 생계를 담당하는 근로자들의 생활보장과 기숙사, 사택, 의료시설 등 기초적인 의•식•주를 제공하였는데, 그 이면에는 ‘신성장•후분배 정책’에 의한 저임금에 대한 불만의 억제와 노사관계의 안정이 주목적이었다.
초기단계를 지나 인사관리가 대기업을 중심으로 그 모습을 갖추어 갔다. 과학적인 관리기법의 등장과 발전이 인사기능의 과학화에 기여하면서 단순한 근로자의 복지인사를 벗어나 기업의 인력에 대한 수요와 관련하여 모집•선발, 임금. 교육훈련, 징계, 작업시간 기록, 기타 각종 인사기록 등의 역할을 하기 시작하였다.

그럼 이제 세부적으로 인사관리, 인적자원관리, 전략적 인적자원관리에 대해 알아보도록 하겠다.

2. 인사관리

미국의 경우 1970년 초까지 인사관리Personnel Management:PM)의 기능이 양적으로나 질적으로 매우 커다란 진전을 보이게 되는데 ①근로자를 보호하는 각종 노동관계법의 등장, ②메이요(E. Mayo)를 시작으로 하는 일련의 인간관계 학파에 의한 조직행동과학의 진전, ③경제성장과 완전고용에 의한 노동조합의 단체교섭력 확대 등의 환경요인이 작용하였다.
한국의 경우에는 1980년대까지 일부 대기업을 제외하고는 인사관리 단계에도 진입하지 못하고 있다가, 1987년 민주화와 함께 불어닥친 노동조합의 활발한 활동으로 인사관리, 특히 노사관계(노무관리)가 크게 진전을 보이면서 제 모습을 갖추기 시작하였다. 이 시기에 인사관리자의 수가 크게 증원되면서, 개별적인 인사기능이 강화되고 체계화한다. 노동조합의 압력이 커짐에 따라 인사부문에서 노사관계가 차지하는 비중은 크게 증가하는 시기였다.
그러나 인사관리 단계에서는 기업의 인적자원에 대한 중요성이 아직도 크게 인식되지 못하는 간계로 경영방식 또한 통제 중심에 머무르고 있었다. 각 기능별로는 기술적인 측면에서 상당한 발전을 이룩하였지만 인사관리를 하나의 통합된 시스템의 관점에서 보지 못했고, 각 인사기능들 간에는 연계되지 않고 개별적으로 운영되고 있었다.

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