[조직행동론] 신여성 조류가 기업 조직문화에 미치는 영향 분석
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- 목차
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1. 서론
2. 신 여성 조류에 대한 기존 관점
3. 신 여성 조류에 대한 자체적 정의
4. 한국 사회에서의 여성의 현황
5. 조직문화 관점에서의 신여성 조류 등장의 영향
6. 결론
7. 인터뷰 원문
8. 기타 통계 자료 및 출처
- 본문내용
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3. 신 여성 조류에 대한 자체적 정의
신 여성 조류에 대한 기존의 연구 및 저서를 조사해본 결과, 가장 먼저 느낀 것은 아직까지 크게 유의미한 분류를 찾기 힘들다는 점이었다.
골드미스는 조직행동론 이라기 보다는 단순한 마케팅 개념에 가까운 개념이다. 실제 조사결과, 골드미스에 대한 저서나 연구는 골드미스들의 결혼 방법, 골드미스들로서 사는 방법을 다룬 자기계발서나 골드미스를 왕성한 소비를 하는 마켓 세그멘테이션으로 보고 그 공략방법을 다룬 연구 외에는 전무하다.
댄 킨들러는 알파걸이라는 조류의 분류에 있어 학업 및 교외활동에서의 뛰어난 성과라는 분류 방식을 사용하고 있다. 이는 다분히 결과론적인 분류 방식으로 실제 조직행동론의 입장에서 가치는 크게 없다고 볼 수 있다. 성과가 좋은 여성이 정말 신여성이라서 성과가 좋은 것인지, 아니면 단지 개인의 자질의 우수함, 지지 환경이 뛰어나서 성과가 좋은 것인지 완벽한 연관관계를 증명하기는 힘이 든다. 물론 저서의 상당부분을 성과가 좋은 여성들의 특성이나 심리구조가 나쁜 여성들의 그것에 어떻게 일반적으로 다르게 나타내는지 증명하는데 할애하고 있긴 하지만 분류 방법에 있어 특성이나 심리구조에 따른 분류가 우선되어야 하고 성과는 거기에 따른 인과관계로서 뒤따라야 하는 것임은 부정할 수 없을 것이다.
이에 따라 우리 조는 앞선 골드미스나 알파걸의 정의에서 관찰되는 성과주의적, 결과론적 신 여성 조류의 정의를 버리고 Simon de Beauvoir가 the second sex에서 내린 의식, 내면 구조 변화적 측면에서의 정의를 채택하였다. Simon de Beauvoir에 따르면 종전의 사회환경에서 자란 여성이 자신의 사회적 역할을 수동적으로 인식하고 있는 반면, 향후의 여성 평등의 환경이 발전된 사회에서 자란 여성은 자신의 사회적 역할을 더 크고 넓게 인지하게 되는데 이것이 바로 신 여성조류가 될 것이라고 예측하였다. 이 신 여성조류들은 다시 사회에 나가 더욱 더 사회적 편견을 없애 나가게 되고 이를 통한 선순환 구조를 통하여 남녀의 완전한 평등이 이루어질 수 있다는 것이다. 즉 신 여성들과 구 여성들간의 가장 큰 차이점은 자기자신의 사회적 역할, 자기자신에 대한 기대수준의 차이라고 정의할 수있다.
또한 페미니스트와 신 여성조류의 구분에 있어서는 우리 조는 알파걸이나 the second sex에서 보여준 저자들의 의견에 동의하였다. 페미니스트들은 남성을 적대시하고 투쟁해나가는 반면, 신 여성들은 남성들과의 관계를 반대로 사회에서의 동반자, 협력자 적인 관계로 보는 면이 강하다는 것이다. 하지만 이런 두 그룹간의 차이는 근본적 마인드의 차이라기보다 어쩔 수 없는 사회 문화적 환경(여성이 억압받는 정도)의 차이에서 비롯되는 부분이 더 크다.
이러한 정의에 따른 신여성조류의 한국에서의 실제 등장 양상을 알아보기 위한 설문조사가 당초 기획되었으나 시간적, 능력적 한계로 인하여 이루어지지 못한 건 본 연구에 있어서 가장 아쉬운 부분이다.
4. 한국 사회에서의 여성의 현황
변화의 양상을 알아보기 위해서는 그 시작점인 출발점을 먼저 짚고 넘어가야 할 것이다. 마찬가지로 신 여성 조류 등장이 조직문화에 어떻게 영향을 끼치고 있는지 알아보기에 앞서 한국사회에서 여성이 실제로 어떻게 활동해나가고 있는지 그 현황에 대한 조사가 필요하다. 이 부분에 대해서는 많은 연구와 조사가 이미 이루어졌기에 기존 문헌 및 연구를 조사하는 방법으로 진행하였다. 조사결과 다음과 같은 3가지의 일반적 추세를 발견할 수 있었다.
1. 한국사회의 여성 평등 달성은 북미, 유럽에 비해 많이 뒤쳐져있다
한국사회의 남녀 평등, 여성의 사회진출 현황은 북미, 유럽 등 선진국에 비해 많이 뒤쳐져있는 걸로 나타났다. 그림 1에서 보듯이, 여성의 임원 진출 비율은 지역별로 큰 차이를 보이는 것으로 나타났다. 또한 가장 높은 진출 비율을 보인 북미와 한국의 임원 진출비율 격차는 무려 7배 이상 차이가 나고 있다. 이는 뒤에 말할 3번의 측면에서 볼 때 남녀 관계 변화의 시작 시점의 차이가 큰 요인으로 생각되며 차츰 격차를 따라 잡을 것으로 예상된다.
2. 기업 특성 별 차이가 크다.
남녀 평등은 국가별로도 차이가 크게 나타났지만 또한 기업과 그 문화 별로도 편차가 크게 보여졌다. 표3를 보면 여성 최고 경영진의 지위는 외국계, IT기업에서 상대적으로 높게 나타나는 반면 시중 대기업이나 공기업에선 낮게 나타났다. 조직 문화에 대한 여성들의 실제 인식 차원에서는 공공기업과 외국계기업이 남녀차별이 적은 것으로 그리고 민간기업들은 대기업으로 갈수록 더 높은 차별을 인식하고 있는 것으로 조사되었다. 조직분위기에 대한 여성의 인식을 조사(표5)에 따르면 상하관계의 민주성은 외국계 기업이 제일 높지만 여성개발이나 평등대우 차원에서는 공기업이 외국계기업보다도 높은 점수를 받았다.
조사한 문헌 자료 외에 인터뷰에서도 건설 등 전통적 조직문화가 강한 기업 쪽과 정유, 통신 분야의 기업에 비해 뚜렷이 강한 남녀 차별의 정도를 보이고 있다.
3. 빠른 개선 속도를 보이고 있다.
한국 기업 조직문화에서의 남녀 차별은 빠른 개선 양상을 보이고 있다. 특히 이는 여성 임직원의 비율 측면 보다 신입 정규직 고용 측에서 뚜렷한 모습을 보이고 있다. 특히 이는 정책적 측면에서의 성과가 높이 작용한 것으로 보이는데 표2에 따르면 시중기업보다 정부 정책을 충실히 따르는 공기업에서 더 고용평등이 실현되고 있음을 보여준다. 하지만 기업 전반적으로도 고용평등의 양상은 명확히 나타난다. 표1에 따르면 시중 기업에서도 절반 이상을 여성으로 고용했다는 기업이 6.5%를 넘었으며 외국계 기업의 경우 무려 19.3%의 기업이 여성을 더 많이 뽑고 있다. 남녀 고용차별에 대한 여성들의 인식도 3년 연속 80% 이상의 응답자가 개선되었다는 응답을 보여 실 고용측면 뿐만 아니라 사람들의 인식 역시 변화하고 있다는 것을 보여준다.
5. 조직문화 관점에서의 신여성 조류 등장의 영향
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