[노사관계론]한국 조선업에서의 현장권력을 둘러싼 노사갈등-현대중공업의 사례연구
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- 목차
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1. 머리말
II. 현대중공업 노사관계의 개관
1. 회사의 개요
2. 노사관계의 전개
3. 현대그룹의 노무관리전략
III. 현대중공업의 노동과정과 현장권력
1. 작업장 상태와 노동조건
2. 작업조직과 작업규제
IV. 현대중공업의 인사노무관리체제
1. 승진체제
2. 임금수준 및 임금체계
3. 노동자 참가와 인센티브
V. 신경영전략과 작업장 권력
1. 신경영전략의 개요
2. 반생산체제의 도입
3. 새로운 인사노무관리방식의 도입
VI. 맺음말
<참고문헌>
- 본문내용
-
2. 작업조직과 작업규제
현장의 작업조직은 팀장-반장-조장-일반작업자로 되어 있다. 작업조직의 기본단위는 반으로서 반장이 15명 내외의 작업자를 거느린다. 반장의 주요업무는 생산관리, 인원관리(근무상태관리), 안전관리 등이다.
조선산업은 작업종류가 매우 다양하고 직종이 수백개가 넘으며 공정의 자동화가 용이하지 않고 주문생산에 의존하므로 부품 및 자재의 표준화도 어렵다. 따라서 직접생산과정에 대한 기술적 통제에 한계가 있으며 노동과정에 대한 자율성이 상대적으로 높다. 작업공간의 분산성, 광범위성 때문에 라인생산처럼 기계에 의한 작업의 통제가 가능하지 않기 때문에 관리자나 현장감독자 등의 직접통제에 크게 의존한다.
앞에서 보았듯이 87년 이전까지는 현장관리자에 의한 직접적, 비인격적, 전근대적, 병영적 통제가 주된 노동력 통제방식이었다. 이를 뒷받침하는 주된 수단은 상여금차등제와 인사고과제였다.
그러나 87년 이후 회사측의 자의적인 인사고과권은 크게 축소되었다. 노동조합의 요구에 의하여 기본급 및 상여금에 대해서는 인사고과제를 폐지하였으며 오직 승진시에만 인사고과를 적용토록 단체협약규정이 바뀌었다. 그러나 현장기능직의 승진이 사실상 어렵기 때문에 인사고과제를 통한 현장관리자의 자의적 권한남용은 크게 규제되게 되었다.
또 노동조합 결성후 대의원(노조원 100명당 1명)과 소위원(노조원 20-50명당 1명)의 생산현장에 대한 장악력이 크게 높아졌다. 실제로 노동자들의 고충처리는 반장을 거쳐 공식적인 직제를 통해 해결되기보다는 대의원이 관리자와 만나 해결하거나 또는 더 이상의 상급관리자에게 바로 가서 해결하고 있다. 더우기 반장은 조합원이기도 하므로 현장감독자와 조합원이라는 이중적 신분으로 동요하고 있으며 결국 생산현장의 기술적 관리자로 국한된 영역을 담당하게 되었다.
<표 7>에서 보는 바와 같이 작업속도, 작업방법, 작업량 등 생산과 관련된 작업조직의 자율성 면에서 노동자 및 노조의 작업규제력은 상당히 높은 편이다.
<표 7> 현대중공업 노동자의 작업규제력(1994)
단위: %
의견제출 가능성
의견반영 여부
작업인원 결정
49.3
64.3
작업속도 결정
56.2
64.1
작업순서 결정
62.7
77.5
주: 의견제출가능성=｢작업과 관련된 다음 사항들의 결정에 대해 귀하 자신의 의견을 제출할 수 있습니까｣라는 질문에 ｢예｣라고 응답한 비율임.
의견반영 여부=｢의견을 제출하면 그것이 작업에 잘 반영됩니까｣라는 질문에 ｢예｣라고 응답한 비율임.
자료: 보고서, 148쪽.
그러나 문제는 이러한 노동자 및 노조의 작업규제력이 단체협약이나 노사공동위원회 등 어떤 제도화된 장치에 의존하는 것이 아니라 주로 힘으로 밀어부친 결과라는 점이다. 실제로 앞에서 지적했듯이 노동강도를 규정하는 기본요소인 MAN-HOUR는 전적으로 회사측에 의해 결정되고
- 참고문헌
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