[인적자원관리]연공주의와 능력주의의 사례

주의가 과연 실무에서 어떤 프로세스로 도입되며, 또 성과주의의 도입을 통해 어떠한 효과를 기대할 수 있을지 알아보고자 한다. 동양적 사상을 바탕으로 하는 연공주의가 아닌 서양에서 도입된 체계인 만큼, 김성국 교수님의 인적자원관리 시간에 언급된 독일을 비롯한 다양한 외국의 사례를 중심으로 실무에서 사용되는 프로세스를 살펴보았다. 또한 최동석(前교보생명 CHRO)님과의 인터뷰를 통해 오래 전부터 성과 주의가 정착된 독일의 사례와 한국

관리직에 올랐다고 해서 특히 높은 수당이 따른다는 법도 없다. - 능력에 대응하는 등급화이기 때문에 강직은 있지만 능력이 변하지 않는 한 강격은 없다.* 참고문헌경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 20132018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저

관리(MBO)17. 목표관리에 의한 인사고과의 과제 및 운영Ⅲ. 하나로통신의 연봉제 사례1. 직군제도2. 직급제도3. 승격제도1) 개요2) 연공주의와 능력주의의 비교3) 승격대상자 자격요건4) 승격방식4. 임금제도1) 연봉제2) 연봉구성항목3) 평가 결과에 따른 연봉 조정기준 설정Ⅳ. 신세계백화점의 연봉제 사례1. 도입사유 및 내용2. 연봉제 시행 및 운영방법1) 연봉제 적용직무 및 구성2) 연봉액 결정기준3) 연봉직 평가기준4) 연봉재계약 시기 및 절

자원을 경쟁력의 원천으로 삼으며 학습, 지식창출 및 창의성을 강조한다. Ⅱ. 전략적 인적자원 관리의 사례우리나라 기업의 인적자원관리의 관점은 시대별로 달랐다. 1980년 중반까지는 연공주의에 의해서 근무경력, 연공형 호봉 제도를 사용했다. 고정상여를 통해서 계층적 조직을 형성했다. 정기적인 승진이 이루어지고 직급중심으로 조직이 운영되었다. 직급/직위/직책이 일치하는 모습을 보였다. 한편 1980년대부터 1990년대 중반까지는 능력주의 관

관리는 조직과 종업원의 관계가 매우 단조롭고, 획일적이며, 기능적으로 짜여있었다. 특히 한국의 기업들은 관료주의적이 성향이 강했고, 능력보다는 연공주의 위주의 틀에 박혀있었다. 최근 조금씩 변화하고 있다고 하지만 앞으로 나가야 할 길은 멀었다. 또 종업원들은 짜여진 틀에 의해 직무를 행하였다. 그리고 그에 대한 보상과 평가를 받는 것이 인사관리로만 여겨졌다. 인사관리가 인적자원관리로 변한 것 또한 최근에 일이다. 이는 우리나라가