[노사관리]외국인노동자에 대하여

외국인 노동자뿐만 아니라 사업주 대다수도 현재의 교육시간을 더 늘리는 것에 찬성하고 있으며, 특히 언어교육의 확대 필요성에 공감하는 것으로 나타났다. 사업주들은 현재 진행되고 있는 취업교육이 노동자들에게 도움이 되고 있다고 평가하고 있다. 아울러 한국어 교육을 늘려야 한다는 점을 지적하였으며, 외국인력 도입 후 사후관리 제도 중 가장 필요한 것이 무엇이냐는 질문에도 한국어교육 및 통역 서비스라는 응답이 32.35%로 가장 높았다. 연

외국인 중에서 근로자와 비근로자와의 구별로써 노동관계법에 의해 결정되는 것이다. 또한 입국이나 취업의 합법성 여부에 따라 합법적인 외국인 노동자와 불법적인 외국인 노동자로 나누어지기도 한다. 여기서 말하는 외국인에는 외국 국적을 가진 자만이 아니라 전혀 국적을 가지지 않은 자인 무국적자도 포함된다. 따라서 국내에 취업하고 있는 외국인 노동자는 출입국관리법상의 체류자격 유무에 따라 크게 합법체류자와 불법체류자로 분류할 수

노사관계의 바람직한 방향설정과 확립은 중대한 과제로 부각되고 있다. 또한 인적자원관리의 한 영역으로써 인력유지를 위한 방안으로 노사관계는 매우 중요하다. 예전 1960년대부터 시작된 성장 위주의 공업화 추진계획과 많은 갈등을 낳게 되었고 그에 따라 노동자의 복리후생과 같은 노동자, 혹은 노동조합에 대한 처우개선과 권리요구 등은 묵과되기 십상이었다. 이러한 역사적 배경 속에서 이제는 기업의 다국적화 추세와 외국인 투자 등 글로벌화

노동자들은 그들이 이루어 놓은 만큼의 대가를 요구한다. 그러나 고용자들은 자신들의 더 많은 이윤을 위해 그들의 의견을 무시하고 예전의 노동 조건을 그대로 유지하며 노동자들을 고용하려 한다. 이것이 노사간의 의견 충돌을 일으켰고 노사 갈등으로까지 커져 나갔다. 또한, 갈등 관리를 위한 제도적 장치나 사회 통합을 위한 문화적 기반이 거의 붕괴하다시피 한 것이 우리나라 현실이다. 그 결과 모든 사회단체의 이익 집단화가 무심히 방치되고

노사가 합의하면서 해고보상금의 수준을 근속년수와 해고시점의 근로시간에 비례하여 지급하기로 정한 것은 단시간근로자에 대한 차별금지 위반이 아니다.(독일 BAG 1992.10.28-10 AZR 128/92)▷ 경영상 해고와 관련하여 체결된 해고계획에서 지급하기로 약속한 보상금을 통상근로자에게만 지급하고 단시간근로자임을 이유로 이 보상금 지급을 제외하는 것은 단시간근로자에 대한 차별이다.(프랑스 Cass. soc., 1992-11-10, 89-42884)結論지금까지 비정규직 노동자