[모든학과] 아모레퍼시픽(Amorepacific) 인사관리 사례

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2010.04.05 / 2019.12.24
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하고 싶은 말: 아모레퍼시픽(Amorepacific) 인사관리 사례

목차: [1]서론
-아모레 퍼시픽 인재상
2.아모레 퍼시픽 인사제도와 직무분야

[2]본론
1. 아모레 퍼시픽의 모집, 선발의 절차

2. 종업원의 채용과 모집관리
(1) 모집의 의의
(2) 모집 방법
1) 내부 모집
2) 외부 모집
-아모레 퍼시픽 외부 모집
인 - 적성 검사 및 직무능력검사

3. 면접고사

[3]결론

본문내용: [1]서론
IMF를 거치며 우리 사회는 큰 변화를 겪어 왔다. 사회 전반에 걸쳐서 기존의 패러다임은 자연스럽게 소멸되거나 생존을 위한 진화론적 재생산 또는 개선을 통해 좀 더 발전적이고 생산적인 방향으로 나아가게 되었다.
이는 비단 겉으로 보이는 구조적 측면에서만 볼 수 있는 것이 아닌 각각의 개인들 가치관에도 변화를 가져왔다. 이러한 가치관의 변화는 불안한 고용시장으로 인해 임시· 일용직으로 대변되는 비 정규직 광풍으로 인해 촉진되었다. 이리하여 2000년대에 들어서며 직업 세계에 신질서가 형성되어 사람들의 마음속에는 평생직장이란 단어는 생소해 지게 되었고 기업들의 채용에도 큰 변화를 가져왔다.
채용방식은 기존의 '그물형 채용' 에서 '낚시형 채용' 으로 '대량 채용' 에서 '개별 채용'으로 변화시켜가는 고용 관행을 보이고 있다.
기업 내부적으로는 인사부가 주관하던 채용에서 현장관리자 중심의 채용으로 변화하고 있다. 이는 직무의 내용이 다양해지면서 직무의 내용을 잘 알고 있는 현장관리자가 주도하게 된 것이다. 또한 졸업시기 전후의 집단 정기공채에서 기업이 필요로 할 때 채용하는 개인 중심의 수시채용으로 바뀌고 있다. 기업에서는 리엔지니어링, 구조조정으로 인해 결원이 발생할 경우 조직 활동을 지속하기 위해서는 정기채용까지 기다릴 수 없기 때문이다. 신입사원 위주의 채용 관행에서 벗어나 당장 현장에 투입하여 결원으로 인한 공백을 쉽게 메울 수 있는 경력사원을 선호하고 있다. 이 또한 수시채용의 한 형태로 경력사원 채용은 교육훈련을 위한 비용, 교육으로 인한 업무 공백을 최소화할 수 있기 때문이다. 그 평가 방법에서도 변화의 바람이 불고 있다. 특히 면접 부분에서 그 변화는 활발하다.
집단 면접, 블라인드 면접, 프레젠테이션 면접, 영어 면접, 현장 체험형 등을 통해 획일적이지 않고 자사에 적합한 맞춤형 인재를 고르려는 노력을 하고 있다.
우리 1조는 현 기업들의 선발추세의 유형을 조사함과 동시에, 아모레 퍼시픽 사례 조사를 통해 집단, 면접 방식을 조사하고자 한다.
1. 현 기업이 원하는 인재상
기업이 원하는 인재는 과거에는 일반적으로 조직과 융화를 이룰 수 있는 성실한 인재에서 자신감과 적극적 자세를 통해 개성을 가진 인재로 바뀐 것이다.
국내 기업들이 선호하는 인재에 대해 채용회사인 잡코리아(www.jobkorea.co.kr)의 조사(2004.3)에 따르면, 탁월한 성과를 도출할 수 있는 인재, 전문능력 또는 조직 관리 기술을 보유한 인재, 기업의 핵심역량을 보유한 능력 우수자, 자기 전문분야의 슈퍼형 전문가, 신규사업 창출을 위한 끼 있는 인재의 순으로 나타났다. 벤처기업이나 중소기업의 경우는 성과 창출을 가져오는 인재에 대한 선호도가 상대적으로 높은 것에 비해, 대기업은 기업의 핵심역량을 보유한 인재나 슈퍼형 전문가에 대한 선호도가 다른 기업에 비해 높았다.

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