[조직개발론] IBM 한국 IBM의 구조조정과 조직개발

Ⅰ. 서 론1. 연구의 목적과 범위한국기업의 생산성은 대체로 미국이나 일본의 생산성에 비해 현저하게 떨어진다. 같은 수준의 기술이나 시설을 갖추고 있는 경우에도 이런 현상이 나타나는데, 이와 같은 근본 원인을 선진국과 한국과의 심각한 지식격차 때문이라고 맥킨지보고서(1997)」와「부즈앨런 & 해밀턴 한국보고서(1997)」는 지적하고 있다. 이 지적은 한국기업에 역량중심의 인적자원 개발(Competency-Based Human Resources Development)이 필요함을 역설

론두 사례를 통해 알아본 정보시스템 아웃소싱의 장점과 단점은 다음과 같다(1) 장점- 정보시스템 부서의 외부 이전으로 인한 조직의 유연성 달성- 전사적 데이터 공유를 통한 효율성 증진- 장기적인 재무전략 수립과 비용절감과 효율성 달성에 유용- 장기적인 상품계획과 전략 수립에 유용- 모든 업무가 국지적으로 제한 되지 않고 여러 부서에서 모니터링이 가능하게 되어 프로젝트 진행과정이 보다 투명해짐- 환경변화에 따른 유연성 제고(2) 단

조직 및 기업문화 혁신6. 온 디맨드 기업의 특성 p.15～17Ⅲ 결론1. IBM의 시사점 p.182. 향후전망 p.18Ⅳ 부록1. 자료출처 p.20Ⅰ. 서 론1. 기업 선정 이유기업의 조직변화에 관한 사례들을 조사하면서 IBM이 시행한 여러 경영혁신의 성과들, 그리고 최근 시행하고 있는 ‘온 디맨드’라고 부를 수 있는 일련의 조직개편 과정에서 조직변화란 단지 구조조정이나 가시적으로 보이는 제도의 변화, 직원 수, 부서의 변화가 아닌 눈에 잘 보이지 않는 IT기술의 활

구조사에 따르면 한국 대기업의 네 개중 하나가 경력개발제도를 적어도 부분적으로 도입하고 있는 것으로 나타나고 있다. 즉 30대 그룹 252개 기업을 대상으로 한 연구조사 결과 적어도 도입 과정에 있는 기업이 27.3%로 집계되었다. 한편 한국경영자총협회의 조사에 따르면 종업원수 1,000명 이상의 대기업의 경우 도입 27.2%, 검토중 25.0%로 조직규모가 클수록 제도 도입에 적극적인 것으로 나타났다.그런데 여기서 주목할 점은 한국 대기업의 경력개발제도

서 론컴퓨터 산업을 선도하고 있는 IBM의 전성기부터 위기와 재기에 이르기까지의 과정을 외부환경, CEO 역량, 조직구조, 기업 문화, 성과 측면에서 분석하여 바람직한 기업 조직의 변화 행태를 확인하고자 하였다. 조직은 1950년대부터 1999년 이전까지의 시기를 전성기(1950~1980년대), 위기(1980~1992년), 재기(1993~2000년)의 세 시기로 구분한다.전성기위 기 재 기시기1950～1980년대1980～1992년1993년～2000년CEOThomas J. WatsonJohn AkersLou GerstnerStrategy TypologyProspe