[인사관리] 경력개발프로그램(CDP)의 운영 성공사례 연구

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2009.05.22 / 2019.12.24
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하고 싶은 말: 경력개발프로그램(CDP)의 운영 성공사례 연구라는 주제의 리포트입니다.

목차: 1. 경력개발프로그램(CDP) 개요
2. 경력개발프로그램 운영 프로세스
3. 기업 사례
4. 마치며

본문내용: 3. 기업 사례

A사는 정보통신관련 기업으로서 분야별 전문가 및 리더를 인재상으로 하고 있다. 경력개발도구로서 커리어필드(career field, 분야별 전문가의 기본단위) 체계로 경력개발하는 것이 특징이다. 치열한 정보통신 시장경쟁에서 인재가 이탈하는 것을 방지하기 위하여 분야별 전문가와 경영자로 성장할 것을 바라는 구성원의 욕구를 충족하기 위하여 새로운 CDP를 구축하였다. 직원의 기본역량과 직무공통역량, 직무전문역량으로 역량을 구분·관리하면서 모든 구성원의 커리어필드 내 직무간 이동을 원칙으로 관리하면서 특히 핵심인재풀에 선정된 인력에 대해서는 차별적인 관리를 한다. 자체 직무교육프로그램을 개발하여 운영하고 리더십 교육을 강화함으로써 구성원의 역량향상에 최선을 다하고 있다.

하지만 구체적 경력경로의 제시가 아직 미흡하고 과거 관행과의 충돌, 역량측정의 정확성 문제 등이 향후 해결해야 할 과제로 남아있다.

B사는 인적자원이 대부분 엔지니어로 구성되어 있다는 기업고유의 특징을 가지고 있다. 고객가치를 창출하며 혁신을 주도하는 전문가가 B기업의 인재상이다. B기업에서는 전문직제 인사제도의 도입을 통해 경력개발을 하는데 직무전문가의 양성을 위한 경력경로를 설정하고 보상측면에서는 직무성과형 보상제도를 도입한다.

C사 역시 IT업체인데, 승진관리와 이동관리를 통한 경력개발프로그램을 가동하고 있다. 먼저 승진관리의 경우, C사의 승진관리 방침은 직위/직급별로 요구되는 자격요건을 합리적으로 설정하고, 능력과 업적을 공정하게 심사하여 적격자가 승진하도록 한다. 사원에서 부장까지 일반적으로 16년 걸리는데 경우에 따라서는 발탁승진을 통해 7년만에 승진하는 경우도 있다.

승진자격요건은 승진 소요연수를 충족하고 일정수준 이상 고과를 받고, 승진자격시험을 합격하는 것이다. C사의 이동관리의 방침을 보면, 직원의 담당직무를 체계적·계획적으로 변경시켜줌으로써

참고문헌: 현대인사관리론 - 최종태/박영사
월간 노동법률

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