[인적자원관리론] 우리나라 기업의 경력개발제도 개선에 관한 연구

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2011.02.22 / 2019.12.24
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목차: Ⅰ. 서론
1.1 연구 목적
1.2 연구 방법
1.3 내용 구성

Ⅱ. 본론
제1장 이론적 배경
1.1 경력개발제도의 개념
1.1.1 경력개발제도(CDP : Career Development Program)
1.1.2 경력개발의 목적
1.1.3 경력개발의 기대효과
1.2 효율적인 경력개발프로그램 설계방안
1.2.1 효과적인 경력개발제도의 전제조건
1.2.2 경력개발의 주체와 역할
1.2.3 경력개발의 원칙
1.2.4 경력개발제도 설계의 기본방향
1.2.5 경력개발제도의 설계 절차
1.2.6 경력관리 지원시스템의 설계
1.3 경력개발제도의 운영
1.3.1 경력개발제도 운영의 기본방향
1.3.2 협력체계의 확립
1.3.3 경력단계별 프로그램
1.4 경력관리(CDP)의 유의사항

제2장 국내외 주요 동향 및 기업체 현황
2.1 경력 개발 프로그램의 최근 트렌드
2.2 미국의 경력개발제도 현황
2.3 국내 기업 경력개발제도 추진 현황

제3장 기업체 사례(공무원)
3.1 도입배경
3.1.1 빈번한 전보로 인한 공직의 전문성 부족
3.1.2 전문성 향상을 위한 제도의 실효성 미흡
3.2 우리나라 공무원 경력개발제도 도입 현황
3.2.1 중앙정부의 CDP 도입과정
3.2.2 CDP 도입 진행상황
3.3 CDP운영 추진상의 문제점

제4장 비교사례Ⅰ(동부화재)
4.1 경력개발제도의 취지 및 목적
4.2 경력개발의 원칙
4.3 경력개발 운용 방안
4.4 부서장 보임요건
4.5 표준 직무 체류 기간
4.6 경력개발 운용 프로세스

제5장 비교사례Ⅱ (GE)
5.1 후계자 계획의 경력개발-Session C
5.2 경력 상담-EMS
5.3 직무전환 - Career Opportunity System
5.4 다양한 리더십 프로그램을 통한 경력개발
5.5 해외 단기 로테이션 프로그램
5.6 GE Woman's Network
5.7 GE CDP의 효과와 추진방향

Ⅲ. 결론
제1장 시사점
제2장 향후 과제

참고문헌

본문내용: 2.2 미국의 경력개발제도 현황 「미국 기업의 경력 개발 동향(김수정)」(2008년)

(1) 현재 미국기업의 경력 개발은 조직에서 제공하는 것과 직원들이 원하는 것 사이에 단절이 존재한다는 것이 가장 큰 이슈
(2) 천명의 기업 임원과 매니저들을 대상으로 실시한 글로벌 서베이에서 직원들의 경력을 지원하기 위해 경영층이 하는 노력을 통해 직원들이 전혀 혜택을 받지 못하고 있다는 결과가 나왔다.
- 다음은 미국 인사관리협회에서 지난 2006년 12월에 실시한 경력 개발에 관련된 서베이의 구체적인 결과이다.
응답자 중40%는 조직에서 직원 개인의 경력 목표를 달성하는데 도움을 주고 있다고 대답했으며, 30%는 그렇지 않다고 답했다.
응답자 중 40%는 직장에서 단순히 승진과 같은 수직 이동뿐 아니라, 부서 간 수평이동을 할 수 있도록 지원한다고 답했으며, 30%는 그렇지 않다고 답했다.
응답자 중 38%는 직장에서 핵심인력(High Potential)이나 특정 그룹에게만 경력 개발을 제공한다고 답했다.
응답자 중 36%는 조직에서 경력 개발을 소수의 직원들만 혜택을 받으며 주로 내부적인 홍보 용도로 사용된다고 답했다.
응답자 중 44%는 직원들의 경력과 관련된 희망 사항을 인재관리(Talent Management) 시스템이나 기타 추진력을 통해 지원을 받고 있다고 답했으며, 26%는 그렇지 않다고 답했다.
응답자 중 29세 이하 직원들은 조직의 경력 개발에 대한 접근방법에 대해 만족하고 있으며, 그 중 50%가 개인적인 요구가 일치한다고 답했다.
응답자 중 X 세대와 베이비부머 응답자들 중 30% 이하만이 조직의 경력 개발 노력에 만족한다고 답했다.
(3) 시사점
첫째, 대부분의 조직에서는 직원들의 경력 개발을 위하여 다양한 노력을 하고 있으나, 직원들의 실제적인 요구와 일치하지 못하는 결과를 초래하면서 커뮤니케이션 상의 문제를 드러내고 있다. 조직의 입장에서 직원들의 경력 개발을 계획 및 운영할 시에 내부 경력 개발에 치우치는 경향을 보이면서, 승진이나 경영 승계 계획과 맞물려 진행시키게 된다. 보다 광범위한 경력 개발 계획은 그 범위나 예산의 기준을 정하는 것 자체에 어려움을 겪고 있고, 경력 개발 후에 연결될 수 있는 이직과도 밀접한 관련이 있기 때문에 더욱 그러하다. 그러나 조직이 장기적인 안목을 가지고 직원들의 경력 개발에 관심을 쏟는다면, 역으로 인재를 유지하는 전략으로써의 역할을 한다는 것이 전문가들의 의견이다. 연간 성과평가(Performance

참고문헌: 참고 문헌

【논문】
· 미국 기업의 경력 개발 동향(김수정) (2008년)
· 한국 기업의 경력개발제도 운영 현황과 개선 방향 탐색(이기성) (2006년)
· 경력개발제도 도입과정 사례 (임도빈 외) (2007년)

【책】
· 입사에서 퇴사까지 총무와 인사노무 손원준 저(p328)
· 입사에서 퇴사까지 총무와 인사노무 손원준 저(p330)
· 인적자원관리 오종석, 김종관 저(p254)
· 경력개발의 이론과 실제 김흥국 저(p151)
· 경력개발의 이론과 실제 김흥국 저(p169)
· 경력개발의 이론과 실제 김흥국 저(p173)
· 입사에서 퇴사까지 총무와 인사노무 손원준 저(p340)
· 미래기업의 인재코드 최병권 저(p213~215)

【홈페이지】
· http://cafe.naver.com/ak573 인사쟁이가 보는 실무 카페

【그 외 자료】
· 중앙인사위원회 내부자료
· 조선일보 1998년 3월 9일

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