[목표관리제도, MBO] 목표관리제도(MBO)의 정의, 이론, 효과, 장점, 방법과 목표관리제도(MBO)의 문제점, 장애요인, 취약성 및 목표관리제도(MBO)의 평가 분석

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목차: Ⅰ. 서론

Ⅱ. 목표관리제도(MBO)의 정의

Ⅲ. Locke의 목표관리(MBO) 이론

Ⅳ. 목표관리제도(MBO)의 효과

Ⅴ. 목표관리제도(MBO)의 장점

Ⅵ. 목표관리제도(MBO)의 방법
1. 설정형식
2. 목표 방침제시

Ⅶ. 목표관리제도(MBO)의 운용상 문제점

Ⅷ. 목표관리제도(MBO)의 장애요인

Ⅸ. 목표관리제도(MBO)의 취약성

Ⅹ. 목표관리제도(MBO)의 평가

Ⅺ. 결론

참고문헌

본문내용: Ⅰ. 서론
조직구성원들의 연봉 산정은 무엇보다 객관적이고 공정한 업적평가 자료에 기초하여야 한다. 객관적이고 공정하다고 납득되어질 수 없는 업적평가에 기초한 연봉제 실시는 조직 구성원들의 불신과 사기 저하, 냉소주의를 확산․증폭시켜, 비단 연봉 산정 문제에 있어서 뿐만 아니라 조직관리의 모든 국면에 걸쳐 상당한 악영향을 미칠 수 있다. 따라서 연봉제 실시와 그 성공의 최대 관건은 연봉제 자체를 설계하는데 있는 것이 아니라, 바로 합리적이고 공정한 업적평가제도를 얼마나 잘 입안하고 실행할 수 있느냐에 달려있다고도 볼 수 있을 것이다. 이러한 취지에서 살펴볼 때, 그간 대부분의 조직에서 실시해온 인사고과제도는 연봉제를 도입․실시하기 위한 업적평가제도로서는 상당한 문제점을 내재하고 있다고 볼 수가 있다. 비록 조직마다 약간의 편차가 있기는 했지만, 그 동안 상당수 조직에서 인사고과제도는 개인의 능력과 태도 측면을 평가하는 ꡐ능력고과ꡑ와, 일정기간 동안 개인의 실제 성과를 평가하는 ꡐ업적고과ꡑ의 두 부분으로 구성되어 운용되어 왔다. 그렇지만 이처럼 능력고과와 업적고과를 분리하여 실시하는 경우에 있어서도 대개의 조직에서는 이를 공히 평가척도법(혹은 도시척도법, graphic rating scale method)에 의거하여 주로 평가해 왔던 것이다. 그러나 개인의 능력과 태도를 평가하는 ꡐ능력고과ꡑ는 통상 평가척도(rating scale)가 제시된 양식에 의거하여 주로 평가하지만, 개인의 ꡐ업적평가ꡑ마저 이러한 평가척도 양식에 의해 수행하는 것은 평가과정에서 평가자(즉, 고과자)가 저지를 수 있는 각종 측정 편기(measurement bias)를 불러일으켜 객관적이고 공정한 업적평가가 이루어지지 못하게 만드는 중요한 원인이 될 수 있다. 즉, 평가척도 양식에 의한 평가시에는 업적 평가가 개인의 구체적인 업적정보에 근거하지 못하고 순전히 평가자의 불완전한 기억이나 주관적인 판단 그리고 개인적인 선호 경향에 의존하게 됨으로써, 중심화 및 관대화 경향,

참고문헌: ○ 김덕원 (1983), 목표관리에 관한 이론적 연구: 수행과정을 중심으로, 경희대 대학원.
○ 김병섭,박광국 (1999), 행정조직의 조직발전(OD)에 관한 사례연구: MBO를 중심으로, 행정논총.
○ 김성환 (1998), K연봉제와 목표관리 평가시스템, 한국능률협회.
○ 박연호, 행정학 원론, 대왕사.
○ 백병선 (1991), 목표관리에 의한 업적평가의 유효성 증진에 관한 연구, 한양대학교 경영대학원 석사학위논문.
○ 이정철 (2003), 목표관리(MBO) 시스템 운영과 효과성, 성신여자대학교 인력대학원.
○ 최병용 (1995), 최신경영학원론, 전영사.

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