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- 목차
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Ⅰ. KDB생명(금호생명)
Ⅱ. 금호타이어
1. 글로칼리제이션(glocalization)기반의 해외진출 모색
2. 글로벌브랜드화 전략에 있어서의 어려움과 요구사항
Ⅲ. 금호 아시아나항공 광고
Ⅳ. 금호 아시아나항공 사이트
참고문헌
- 본문내용
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Ⅰ. KDB생명(금호생명)
자사는 5월 동아생명과 금호생명이 통합하여 금호생명으로 새롭게 출발했다. 그룹의 3부문 집중육성 정책에 따라 금융부문에 대한 관심도가 증폭되고 있는 시점에 GE의 경영혁신 성공사례는 자사에 시사하는바가 매우 크다.
첫째, 변화의 필요성을 인식해야 한다. 즉, 경영혁신은 기업환경변화에 대한 인식에서부터 출발하고(고객니즈변화, 새로운 경쟁자 출현, 기술혁신 등)변화에 대한 저항감을 제거하고 조직원의 합의를 이끌어내야 한다. 통합된 조직으로서 조직원, 기능적 문제들의 이질화를 동질화 하는 것, 부정적 이미지 기업을 긍정적 이미지로의 전환 등 산적된 문제가 많다.
둘째, 변화가 지향하는 목표를 분명히 설정하고 목표달성을 위한 실행프로세스를 재구성하는 작업을 병행해야한다. 또한 자사에서 시행하고 있는 워크아웃(비젼프라자)을 강력하고 체계적으로 실천하되 자율성을 최대한 보장하는 방법 등 실질적인 워크아웃 기법을 적극 활용해야한다.
셋째, 변화에 대한 성공사례가 종업원의 자신감과 동기유발에 큰 도움이 된다는 사실을 인지하고 기능간, 계층간, 지역간 구분을 초월하여 일할 수 있도록 분위기를 조성하고 의식을 변화시켜야 한다. 자사의 가장 중요한 문제는 이질적 구조를 빠른 시일내에 동질화 해야 한다. 또한 부정적 의식을 긍정적으로 전환하여 적극적 변화모색이 요구된다.
넷째, 혁신에 필요한 행동을 유발하고 의식개혁을 할 수 있도록 그에 적합한 평가보상제도를 구축해야한다. 지금 현재 추진중인 연봉제 및 외야관리자에 대한 성과급제도를 좀더 체계적이고 효율적으로 구축하여 확대할 필요성이 있다.
다섯째, 변화에 대한 결단력을 보유하고 최일선에서 변화를 주도하여 솔선수범을 보이는 최고경영자의 역할이 매우 중요하다. 권위나 직급에 의존하는 명령보다 동기부여를 통해 조직원의 자발적 변화를 유도하고 변화에 대한 자신감을 심어주고 변화주도 능력이 있는 인재를 육성하는 최고 경영자가 요구된다.
- 참고문헌
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경제개혁연대(2009) : 금호아시아나 그룹의 문제성 주식 거래 사례, 경제개혁연구소
김동운(2010) : 금호아시아나그룹과 지주회사체제, 한국지역사회학회
금융감독위원회 자산운용감독과(2007) : 케이비생명보험(주)의 자산운용업 겸영허가, 한국개발연구원
박경록(2007) : 금호아시아나 그룹의 윤리경영교육, 한국윤리경영학회
조은지(2009) : 금호아시아나그룹 다각화 전략 분석, 성균관대학교
채이배(2010) : 금호산업과 금호타이어의 워크아웃 진행상황, 경제개혁연구소
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