흡수능력,Absorptive Capacity, 학습과 혁신에 대한 새로운 관점

능력 보다는 일련의 통합된 활동능력이며 신기술에 의한 신제품, 장치, 시스템, 과정, 정책, 프로그램, 서비스가 조직에 적응되어 조직에 변화를 일으키는 새로운 과정으로 보고 있다.기업의 기술혁신능력 제고는 혁신적 잠재능력을 보유한 인재를 고용하여 창조적 작업에 몰두할 수 있도록 작업 환경과 조직구조를 조성함으로버 최적의 조직 적합성을 유지할 때 조직 구성원의 창조성 발현이 극대화 될 수 있는 것이며, 조직 구성원의 창의력을 최대한

대한 환경 결정론적인 해석을 자연도태에만 그의 초점을 맞추고 있어 기업의 혁신이나 새로운 접근방법에 의한 생존의 현상을 정확히 설명하지 못하고 있다.기업을 유기적인 생물체로 해석하여 기업간 이질성의 원천을 분석하려는 기업 진화론의 관점은 시간의 흐름에 따른 생물학적 진화의 과정을 설명하는 점진적 변화의 관점을 내포하고 있다. 즉, 기업진화론자들은 현실에서의 관찰 가능한 규칙성은 정태적인 문제에 대한 解(so-lution)라기 보다는

관점에서 Morgan(1987)은 홀로그래픽 조직설계(holographic design)를 제시하고 있는데 이는 기능의 중복성(redundancy of functions), 필수적 다양성(requisite variety), 최소한의 세분화(minimum critical specification), 학습의 학습(learning to learn) 등의 네 가지 원칙에 의거하고 있다. 이러한 조직들의 강점은 새로운 지식의 탐색활동이 단순순환학습에 머물지 않고 이중순환학습(double-loop learning)으로 이어지는데 있다(Argyris & Schon, 1978). 이러한 조직은 단기적으로는 비효율성을 낳

학습하는 여러 개의 EBU로 분할한 후, 이들을 다시 연결하여 상호 협력하고 학습에 효과적인 형태로 재 구축한 내부 네트워크 조직이다. 이러한 미래 대기업의 인적자원관리는 조직의 FEAR-K를 최대한 보장하고 그 시스템 역시 FEAR-K를 갖추도록 발전하여야 한다. 이와 같은 유연성, 임파워먼트, 민첩성, 대응성 그리고 지식을 갖추기 위해서 미래 대기업의 인적자원관리는 다음과 같이 변화해야 한다.첫째, 단순 지원행정에서 핵심기능으로 전환해야 한다

새로운 발전 패러다임의 모색을 촉구한 계기였다는 점에서, 근원적인 개혁은 지금부터 적극 추진해 나가지 않으면 안 된다는 데에 이견의 여지가 있을 수 없다. 따라서 경제위기 극복을 위한 한국경제의 대응과정과 내용을 반성하고 평가해 보는 일은 매우 중요한 의미를 가질 뿐만 아니라 시급히 요구되는 과제이기도 하다.참고문헌* 권준우외(1998), 긴급해부 98 IMF시대 한국경제, 서해문집* 김인준이영섭(1998), 외환금융위기와 IMF경제정책 평가, 금