대한항공 인사고과

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목차: Ⅰ. 서론

1. 연구 주제
2. 주제선정 배경
3. 연구 목적
4. 연구 방법

Ⅱ. 본론

1. 대한항공의 인사고과제도의 분석(인사고과제도의 운영체계)
1.1 기본 인사 철학 및 운영체계
1.2 발휘역량 측정
1.3 성취업적 측정
1.4 인물유형/ 직무적성 조사
1.5 상사 Leadership 조사
1.6 Feedback
1.7 다면평가 방식

2. 대한항공의 인사고과제도의 문제점
2.1 실제 평가자가 느끼는 문제점
2.2 직종의 다양함에 따른 문제점
2.3 관대화, 중심화 경향
2.4 평가결과 비공개에 따른 문제점

3. 대한항공의 인사고과제도의 개선방안
3.1 미래에 지향하는 인사고과의 방향
3.2 직종의 다양함에 따른 문제점 해결방안
3.3 관대화, 중심화 경향의 해결방안
3.4 평가결과 비공개의 문제점 해결방안
3.5 서양의 평가사례

Ⅲ. 결론

1. 내용 요약 및 정리
2. 바람직한 인사고과 시스템

<참고문헌>

본문내용: 1.3 성취 업적 측정(Performance)

과거 성취 업적 측정은 다분히 단기적인 경영성과 위주로 평가되었다고 볼 수 있다. 그러나 최근의 평가제도 추세를 보면, 장/단기성과의 조화와 성과에 대한 가치정도까지 포함하는 행동들이 중요한 업적 평가 요소로 작용하고 있다. 대한 항공의 인사평가 제도 또한 이 흐름에서 크게 벗어나고 있지 않다고 볼 수 있으며, 구체적으로 성취업적 측정에 대해서 대한 항공에서는 과거에 제반 수행업무 및 자기계발 실적 평가를 하던 것을 개선하여 수행 업무 중 회사에 기여도가 높은 소수(5~7개) 업적만을 평가하고 있으며, 현장 부서는 표준화 항목을 적용하였던 과거의 측정방법에서 표준화 항목을 수정하여 적용하는 것으로 변화하였다. 자기 평가를 1차와 2차로 나누고, 연속적으로 하던 것을 폐지하고 1차/2차를 독립평가로 바꾸어 적용해 오고 있다. 업무 성과 평가 등급 부여 시 달성도만을 측정하던 것에서 등급을 부여할 경우, 직무의 난이도를 포함하고 조직 기여도 역시 분리하여 측정하는 방법으로 적용하고 있다. 그 횟수에 있어서는 역량 평가와 마찬가지로 연 2회 실시하고 있다. 업무 성과를 핵심업무와 세부 내역, 주요 성과로 구분하고 그 각각에 대해 비중과 난이도, 조직 기여도를 구분 평가하여 점수계에 기록하는 형태이다. 여기서 주목할 것은 단순히 업적에 대한 달성의 여부에만 관심을 가졌던 과거의 평가 방법은 단순히 수치화하는 것 이외의 의미를 주지 못했으나, 이러한 비중과 난이도, 조직 기여도를 포함한 평가는 과거보다 진일보한 심층평가라고 할 수 있는 것이다. 최근 대한 항공의 성과 평가제가 어떤 평가를 받고 있는 다음의 기사내용을 통해서 볼 수 있다.

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참고하기 괜찮은 자료입니다
lsm0***
(2016.05.15 00:15:35)

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대한항공 인사관리CONTENTS1. 기업소개2. 대한항공 인사제도3. 채용관리4. 인사고과5. 급여관리6. 교육훈련시스템7. 복리후생제도8. 최종 결론설립일자1969.03 (국영 ‘대한항공공사’에서 민영 ‘(주)대한항공’로 출범)창업자故 조중훈 회장대표자조양호 한진 그룹 회장100%34,819 총 계4%1,298 항공우주, 기내식, 호텔면세 기타 사업96%33,521 소계8%2,697정비용역, 교육수입, 건물임대 등 부대수익88%30,824여객운송, 화물운송 노선

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