[인적자원관리] 역량중심 보상제도

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목차: 1-1 역량중심 인적자원관리 정의
1-2 역량중심 보상제도 긍정적 효과
1-3 역량중심 보상제도 장애요인

2-1 삼성 사례
2-2 한솔 사례
2-3 성공적인 정착을 위한 고려사항

본문내용: 1. 브로드밴딩 시스템: 역량평가
직원의 보유역량을 직원의 가치를 결정하고 보상하는 기준으로 하여 등급의 수를 축소하고 등급내의 보상범위를 확대하는 것을 말하는데 구체적으로 직급 수를 축소하면서 직급 내 급여범위를 확대하여 직원의 역량정도에 따라 보상을 차별화 하는 것이다

2. 역량 성과급
직원의 역량에 근거하여 보상을 결정하는 역량중심의 보상을 실시해야 하지만 현실적으로 역량만을 근거로 보상을 실시하기가 힘들므로 주로 성과에 근거한 보상이 이루어지는 역량 성과급을 실시하고 있다.

이러한 역량중심의 보상제도는 최근 들어 조직에서 문제가 되고 있는 경력정체 현상을 해결하는 데도 도움이 될 수 있다. 직급이 올라가야 임금이 많아지는 것이 아니라 어떤 일을 하든 자신의 역량이나 스킬을 향상시키면 보상이 따르기 때문에 수직적 승진에 집착하지 않고 주어진 업무 또는 새로운 업무에 도전해서 자신의 역량을 향상시키려는데 큰 관심을 갖게 될 것이다.

< 기본적 관점 >
첫째, 역량을 중심으로 채용단계에서부터 평가를 한다면, 업무에서 성공할 사람을 채용할 가능성이 높아진다.
둘째, 해당직무나 역할 수행에 필요한 기술, 특성 등이 명확해진다.
셋째, 결과 뿐만 아니라 과정(행동과 방법)도 중시하기 때문에 조직원의 이해가 용이하다.
넷째, 개인의 위치나 근무연수에 상관없이 능력에 따라 공평하게 대우 받을 수 있다.
다섯째, 개인의 능력을 더욱 펼칠 수 있는 기회가 된다.

< 조직적 관점 >
첫째, 기업의 전략적 목표를 달성하기 위해 구성원들이 갖추어야 할 역량을 규명, 개발하는데 도움을 준다.
둘째, 역량을 보상과 연결시킴으로써 구성원들이 높은 수준의 역량을 학습하고 획득한 역량을 실제 업무 수행에 적용하도록 유도함으로써 높은 성과를 창출 (성과 창출의 근본 원천 요인이 되는 구성원의 역량 개발을 촉진)
셋째, 경영자는 역량중심보상을 통해 기업이 구성원들에게 요구하는 핵심가치가 무엇인지 명확히 전달. (목표 달성 그 자체보다 목표를 달성하는 방법을 중시, 개인은 물론 조직의 역량을 강화)

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