[인사관리] 중간 간부에게 요구되는 새로운 리더십

인사와의 상담을 통하여 개인의 필요와 회사의 필요를 조화시킬 수 있는 좋은 계기가 될 수 있다. 이러한 경력상담은 2~3년 후에 다시 점검하고 중장기 계획을 재검토한다.3. 업무성과에 의한 차별화 강조2002년도에 17명의 아태지역 상급 리더들을 면담한 결과가 있다. 그들이 회사에 있고 싶어 하는 이유를 들어보면, 보다 높은 급여는 자신의 프라이드에 관한 것이며 그 외의 주요한 이유들이 있는 것을 알 수 있었다. 즉 ① 리더십 ② 회사 ③ 일 ④ 재

관리를 추구하였다. 전형적인 연공서열 중심의 인적 자원 관리 제도를 바탕으로 개인보다는 전체로서의 집단과 조직을 중요시하였고 포스코인의 성향을 강조하는 내부 지향적인 인사운영의 특징을 가졌다. 하지만 디지털화와 글로벌화 등의 대내외 경영 환경 변화와 성과주의 확대 등 새로운 패러다임에 맞춰 인적자원관리 부문의 프로세스와 시스템의 혁신이 요구되었다. 또한 세계 철강업 구조조정과 중국 철강사의 급성장은 글로벌 리더십을 위한

인사고과는 주관적인 기준에 치우치기 쉽고 각종 오류가 발생하기 쉬운 단점이 있었다. 이러한 단점을 극복하여 평가의 객관성을 높이고 정확성을 기하기 위하여 실시되고 있는 것이 다면평가제도이다. 더욱이 최근 기업 간의 경쟁력의 가속화와 안정성장 등의 기업환경변화에 대처하기 위해서는 관리자의 효율적인 리더십이 요구됨에 따라 직원들의 장단점을 파악하여 관리의 개선을 도모하고자 다면평가제도의 활용이 증가되고 있다. 따라서 업적

인사관리와 관련 있는 형태는 크게 세 가지다. ① CEO와 임원을 1:1로 코칭하는 이그제큐티브 코칭(Executiv e Coaching), ② 일반 직장인을 대상으로 성공적인 직장생활 및 경력 설계가 가능 하도록 지원하는 커 리어 코칭(Career Coaching), ③ 그리고 기업에서 중간관리자 급 이상을 대상으로 리더십 교육의 일환으로 진행하는 코칭 리더십(Coaching L eadership) 교육이 있다.코칭 핵심은 질문과 경청이기 때문에, 코칭 교육을 받으면 의사소통에 유연성이 생기는 경

새로운 건강관리 체제로 전환하는데 간호가 기여할 수 있도록 해야 할 것이다. 미래는 결코 주어지는 것이 아니라 창조하는 것이다. 우리와 우리 자손들의 삶의 질을 향상시킨다는 점에 주목하여 21세기 국민 건강을 위한 간호계의 체계를 만들어가야 할 것이다. 박정호 외(1998) 신간호학개론. 서울대학교출판부이소우 외(2007) 간호이론의 이해. 수문사지성애 외(2006) 간호관리학Ⅰ. 수문사오석홍(2005) 조직학의 주요이론. 경세원김중규(2002)