[인사고과] 두산 목표관리제(MBO)

관리제도의 문제점과 개선방향 고찰②직급, 승진, 승격제도의 개선③인사고과제도의 개선(3)적용대상 선정- 개인별로 업무상의 역할과 책임이 분명해야함- 업무상의 역할과 책임이 비교적 큰 직종이어야 함- 개인별로 업무상의 실적을 분명히 파악할 수 있어야 함① 관리직의 연봉제도입② 전사원의 연봉제도입③ 전문가등 계약사원의 연봉제도입(4) 연봉제 프레임(Frame)설계① 연봉제 유형 선택② 연봉제 시스템 내부구조 설계③ 목표관리제

인사인 전문경영인이 미디어부문 대표직을 수행하고 있으나, 전체중 미디어부문은 미미함. 국내부문의 전 영역이 전문ceo에게 맞겨져 있는 NHN과 차이를 보임.■ 투자지출의 건전성 : 7 ① 소비성 지출 : 접대비, 광고선전비(접대비+광고선전비)/영업이익 - 수치가 높을수록 소비성이 심함- NHN(7) : (502,379,939+17,423,121,576)/131,472,454,280 = 0.136- Daum(5) : (477,747,803+6,193,441,045)/38,572,830,869 = 0.172NHN과 Daum의 영업이익 차이를 먼저 보고, 접대비 차이를 보기 바람. 다

인사제도를 도입하였다. 이런 능력/성과주의 인사제도를 도입함에 따라 무엇보다 평가의 공정성을 확보하는 것이 중요해졌다.따라서, 기업들은 고과 자체에 있어서 조직체나 직무목표와의 연결성이 분명하지 않고, 평가의 기준도 불확실하며, 성과에 대한 피드백이나 고과면접도 충실하게 이루어지지 않는 등 여러 가지 문제를 포함하고 있는 전통적인 인사고과 보다는 이런 문제를 극복하고 인사고과의 효과를 높여줄 수 있는 목표관리제(MBO: Managemen

MBO를 도입하기에 이르렀다. 하지만 연봉제의 도입과 목표관리제의 도입은 유행처럼 확산되어버린 경향이 있다. 따라서 나는 위와 같은 MBO를 실시한 기업을 찾아 조사해 보고 국내외 기업의 성공․실패 사례를 통해 국내 기업들에게 성공적인 인사제도 도입을 위해 고려해야 할 사향에 대해 짚어보고자 한다. 2. MBO 도입사례동양제과는 MBO 도입을 위한 전제조건으로서 최근 사회 전반에 확산되고 있는 능력주의 중심의 신 인

인사평가제도, 그리고 보상 및 교육훈련 등의 인적자원관리제도에 직접 반영되어 있다. 즉 개인의 성장이 기업의 성장이라는 모토아래 인재등용 및 참여를 통해 개개인의 자아실현 및 자기계발을 하면서 기업경영에 기여하기를 원하고 있다. 가. 인사고과의 구성요소인사고과의 구성요소는 공무원 근무성적평정제도에서와 마찬가지로 아래의 내용을 담고 있다. 신정식, 전게서, P.238.(1) 인사고과를 구성하는 요소는 일반적으로 ‘능력고과, 태도고