[노동법] 파견근로자보호법

법제화하는 것이 필요하다. 근로기준법 5조 근로기준법 5조: 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대하여 차별적 처우를 하지 못한다.의 사회적 신분 뒤에 ‘고용형태’를 추가하는 것이 좋으며 ‘고용형태’라는 용어가 불명료하다는 점을 고려하여 시행령에 그 내용을 명시하는 것이 필요할 것이다. 여기에는 단시간 노동자, 기간제 계약 노동자, 일용 및 호출노동자, 파견

노동법상의 해고보호와 정기적인 승급이 보장되며 고용관계를 통한 사회보험 혜택이 부여되는 경우로 규정된다.이에 따라 이와 같은 조건을 충족하지 못하는 모든 고용형태, 즉 임시직, 계약직, 일용직, 파트타임, 파견, 용역, 개인도급, 재택근로, 자영노동자 등이 비정규 노동자에 포함된다.2. ‘비정규직근로자 차별’의 의의 비정규직보호법률은 비정규직근로자임을 이유로 동종 유사한 업무에 종사하는 정규직근로자에 비하여 차별적 처우를 하

1. 비정규직보호법비정규직 노동자들의 형태는 기간제근로자(계약직), 파견근로자, 단시간근로자로 나눠 볼 수 있는데 비정규직보호법은 이들을 보호하고자 만든 법이다. 비정규직보호법의 가장핵심적인 내용은 계약직 근로자를 2년 이상 사용할 경우 정규직으로 전환해야하고, 비정규직과 정규직의 차별을 금지하는 것이다. 이를 조금 더 구체적으로 살펴보자.• 비정규직 형태별 주요내용-기간제근로자이전까지 기간제근로자의 계약기간 상한은

법률(이하 ‘기간제법’이라 함)’과 ‘파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 함, 이하 ‘비정규직보호법’으로 통칭함)’에서 도입된 제도이다. 차별시정제도는 사용자가 비정규직근로자(기간제, 단시간, 파견근로자)를 비교대상근로자(무기계약근로자, 통상근로자, 직접고용근로자)에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 제도이며, 차별적 처우에 대해서는 노동위원회

법(비정규직보호법)에 대한 평가, 비정규직법(비정규직보호법)의 한계 분석Ⅰ. 서론Ⅱ. 노동시장의 이중성과 차별Ⅲ. 비정규직법(비정규직보호법)의 핵심 원칙Ⅳ. 비정규직법(비정규직보호법)의 고려사항1. 규제 강화시 비정규직 고용 위협2. 근로자 능력개발에 부정적 영향Ⅴ. 비정규직법(비정규직보호법)의 주요 내용1. 상시업무 정규직화와 비정규직 사용제한2. 동일노동 동일임금 보장과 최저임금 현실화3. 파견법 폐지와 불법파견 근절4. 특