[조직문화] 공기업과 사기업의 조직문화 비교(두산중공업사례)

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2006.06.29 / 2019.12.24
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목차: Ⅰ. 서론

Ⅱ. 조직문화 이론과 적용
1) 조직문화 이론
2) 이론의 적용

Ⅲ. 사례연구-두산중공업으로의 민영화 이후 조직문화 변화
1) 두산 중공업 소개
2) 두산 중공업의 조직문화구성(7S)에의 적용
3) 조직행동 변화 단계
4) 조직문화 모형 이론에의 적용
5) 두산 중공업 인터뷰

Ⅳ. 결론

Ⅴ. Appendix

참고문헌

본문내용: Ⅰ. 서론

조직문화란 조직 내에서 역사적으로 형성되어 온 조직구성원들의 가치관, 행동양식, 조직 고유의 상징 밑 특성, 관리관행, 경영이념 등을 말한다. 문화를 이해하지 못하고는 그 조직의 실체를 이해할 수 없으며 문화를 이해할 때만 조직에서 일어나는 현상이 진정 무엇을 뜻하는지 이해할 수 있다. 특히 현대사회는 국가 간의 벽이 허물어져 자유로운 경제, 문화, 사회적인 교류를 이루는 시대이기 때문에 각 사회에 대한 이해는 필수불가결한 전제조건이 된다.
사회에는 여러 가지 조직들이 있지만 그 중에서도 대표되는 조직 중 하나가 영리를 추구하는 기업이다. 기업 역시 여러 가지 다양한 종류가 있고 그에 따른 조직문화 역시 다르다고 할 수 있다. 비교적 오랜 역사를 가진 대기업의 경우는 보다 체계적이고 공식화된 규범체계의 틀 속에서 그들만의 조직문화가 확연히 정립되어 발전해 왔고 그에 대한 연구도 활발히 이루어져 왔다. 중소기업의 경우는 이러한 대기업에 비해 다소 짧은 역사와 적은 규모를 가진다. 따라서 상대적으로 공식화된 조직규범이나 체계가 미약한 편이고 조직문화 자체가 안정적으로 자리 잡고 있지 못할 수가 있다. 대기업과 중소기업의 분류 이외에도 공기업과 사기업으로 분류가 가능하며 이에 따른 조직 문화의 차이가 존재할 것이다. 최근 많은 공기업이 민영화가 되어가고 있는 가운데 과연 일반적으로 공기업과 사기업의 다른 점은 무엇이며 그 중에서도 조직 문화와 관련한 전반적인 분위기의 차이에 대해 알아보는 일은 현 시점에서 매우 흥미롭고 가치 있는 일이라 할 수 있을 것이다.
우리는 특별히, 공기업과 사기업을 따로 구분하여 비교하였을 때 생길 수 있는 통제변인의 문제점을 고려하여 동일 기업의 사기업화에 따른 조직 문화의 변화에 더욱 초점을 맞추었다. 그래서 한국 중공업이었던 현재의 두산 중공업을 우리의 조직 문화 연구 대상으로 선정하였다. 먼저 일반적인 공기업과 사기업의 문화를 살펴보고, 두산 중공업의 간단한 역사를 알아 본 후, 공기업으로서 한국 중공업과 사기업으로서 두산 중공업의 조직 문화의 변화를 조사해본다. 그리고 이것이 현재까지의 조직문화 이론과 어떻게 부합되고 있는가, 또한 일반적인 공기업과 사기업 문화의 특성과는 얼마만큼 일치하고 있는지 알아보고자 한다. 뿐만 아니라 궁극적으로 공기업과 사기업의 조직문화의 차이점을 정리하고, 각 조직의 장, 단점을 분석하여 그 조직이 상호보완적으로 바람직한 조직문화를 형성하는 데 기여하고자 하는 것이 우리 보고서의 방향이자 목표이다.

참고문헌: 곽채기(2003), 「공기업론」, 서울

김성국(2001), 「조직과 인간행동 제3판」, 서울:명경사

박연호(2001), 「조직행동론」, 서울:박영사

서태윤(1990), 「한국정부조직론」, 서울:박영사

이창원 등 공저(2004), 「정보 사회와 현대조직」, 서울:대영문화사

이창순(2001), 「조직: 구조와 과정」, 서울:박영사

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