[조직환경] 삼성 TESCO(테스코)와 홈에버의 PMI 분석

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2009.08.18 / 2019.12.24
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목차: 1. PMI (Post Merger Integration)란?

2. 조직 문화란?

3. 대상기업 및 선정배경

4. 삼성 테스코와 홈에버 기업 비교분석

5. 조직도 및 조직문화 비교분석

6. PMI 이후(홈플러스) 조직구조 변화 분석

7. 변화에 따른 이슈

8. 삼성 테스코 PMI 전략 분석

9. 성공적인 PMI를 위한 방안

10. 보고서를 마치며..

11. 첨부 - 인터뷰 전문
(지점 인사담당, 본사 채용담당)

본문내용: 1. PMI (Post Merger Integration)

M&A(mergers and acquisitions, 인수합병)의 한 방법으로 합병 후 통합으로 번역된다. post-merger integration의 각 단어 첫 글자를 모아 만든 경제용어이다. M&A의 다른 방법인 딜메이킹(deal making) 또는 빅딜이 가진 문제점을 해소시킬 수 있는 방법으로, 합병 이후의 통합을 통해 기업인수를 완료한다는 의미를 지닌다.
기존의 M&A가 합병 후 조직의 통일에 어려움을 초래하고, 특히 의도했던 만큼의 주주가치 창출이나 경영성과를 이루지 못하자 그 대체 안으로 1990년대 말부터 성행하기 시작하였다. 인수합병 이후 예상되는 조직의 변화를 어떻게 관리하느냐에 초점을 맞추고 있다. 특히 조직의 비전과 경영자의 리더십·가시적 성과·기업문화·커뮤니케이션·리스크 관리 등이 성공의 열쇠로 평가된다. 참고로 합병이 성사되기 훨씬 이전에 실시하는 통합 프로세스에 대한 정밀한 시뮬레이션을 합병 전 통합(pre-merger integration)이라고 한다.

2. 조직 문화

2-1 조직 문화의 개념

조직문화란 그 용어에서 말해 주듯이 문화에서 도출된 개념으로 한 사회 내지 국가의 문화가 저마다 고유하고 다른 것처럼, 한 기업이 설립되어 시간이 흐르게 되면 그 기업에 독특한 분위기나 풍토가 조성되게 되는데 이에 착안한 것이다. 특정한 기업의 조직문화가 그가 속한 사회의 일반적인 문화로부터 영향을 받는 것은 사실이지만 다 같은 것은 아니고, 기업마다 또 산업에 따라서 서로 다른 문화적 특성을 보이고 있다. 예컨대, 건설업종의 조직문화에는 건설업이라고 하는 산업이 공유하고 있는 남성적 분위기가 강하게 깔려 있다고 볼 수 있다. 은행의 경우에는 금융업이 지니고 있는 공통된 속성들이 강하게 반영되고 있다. 이처럼 그 기업의 고유한 특성에 앞서 그 기업이 어떤 산업에 속해 있는가 하는 점이 그 기업의 문화를 특정 지우는 데 많은 영향을 미친다. 그러나 한 산업에 속했다고 해도 각 기업마다 또 다른 독특한 문화적 특성을 보이는 것을 쉽게 발견할 수 있다. 이것은 각 기업마다 그 기업이 창업 이래 성장과정에서 형성되고 영향을 미쳐 온 요인들이 서로 다르기 때문이다.
조직문화의 구조를 엄격하게 말한다면, 기업의 사회적 존재의의로서 기업의 사명을 일컫는 기업 상 또는 존재이념, 기업의 일정시간과 공간에 있어서의 미래의 모습으로 성장전략이나 사업영역을 포함하고 있는 장기비전, 기업의 의사결정과정에서 강조되는 조직의 가치인 경영이념, 직장생활에서 사원들이 개인적으로 갖추어야 할 정신적인 자세인 사원정신으로 구성되어 있다. 보통은 구성원들 사이에 공유된 가치나 규범(shared value and norms), 또는 공유가치와 행동특성으로 정의하는 것이 일반적이며, 이것은 그 기업의 이념(philosophy)과 비전(vision)으로 표현되고 있다. 이념은 기본적으로 있어야 할 기업의 모습을 의미하고, 비전이라고 하는 것은 기업이 도달해야 할 최고의 목표로 특정한 시간과 공간에서의 기업의 바람직한 모습을 의미한다. 그 내용 또는 요소로서 조직구성원들 사이에서 구전되어 오는 일화나 이야기들, 사회를 잘 나타내는 물적 상징들, 제품의 특성, 창업과 성장에 얽힌 비화와 에피소드, 영웅의 이야기들, 그 기업에 독특한 관리관행 등이 조직문화의 구성요소로서 제시되고 있다.

2-2 조직문화의 정의

 N.M. Tichy (1982) - 조직을 결속시키는 사회적 접착체로 정의하면서 조직 구성원들이 공유하는 가치, 사회적 인상, 신념을 표현하는 것.
 T.E. Deal & A. Kennedey (1983) - 조직의 환경, 가치관, 영웅적 인물, 인식(nitual), 판례, 문화 네트워크가 조직문화의 구성요소. 다양한 조직적 상황에서 조직 구성원들이 어떻게 행동하여야 하는지를 명시하는 비공식적인 법칙을 제공하여 줌으로써 조직을 통합하고 있는 응집요소.
 E.H. Schein (1983) - 조직외부 환경에 대한 적응과 조직 내부 문제의 해결과정에서 생겨난 기본과정. 특정과정의 외부환경에 대한 적응과 조직내부의 통합이라는 문제를 해결하여, 나가는 학습과정에서 발견하고, 개발한 기본가정으로서 그것이 경험적으로 유효성이 증명되어 그 조직구성원들이 지각, 사고, 감각체계에 주입된 기업가정의 패턴.
 M. Jelineketal (1983) - 조직의 신화, 패러다임, 공유된 의미체계, 고유한 언어체계로서 조직적 상황에 있어서의 조직 구성원들의 가치판단의 틀.
 M.R. Louis (1980) - 기업 구성원들이 사물의 중요성을 조직적 맥락에서 적절하게 평가 할 수 있도록 하여주는 공유된 이해, 해석, 관점의 집합.

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