[인사관리] 유한킴벌리의 4조 교대제

관리를 추구하고 있다. 2) 선발 배치- 직무별 자격요건 기준을 통한 수시채용을 시행하고 있다. 이를 통해 직무수행능력과 자질을 갖춘 인력을 채용할 수 있고 신규인력의 조기 정착 및 이직 감소의 효과를 보고 있다. 우수한 인재를 선발하고 배치시킴으로써 기업의 경쟁력을 제고 한다는 유한킴벌리의 비전 실현을 단적으로 보여주는 인사관리제도라고 할 수 있겠다. 3) 평가 보상- 유한킴벌리는 상사와 사원간의 평가면담을 통한 지속적인 피드백과

유한킴벌리는 ‘우리강산 푸르게 푸르게’ 라는 캠페인을 지속적으로 실시하여 환경 보호에도 앞장서고 있다. 이러한 유한킴벌리의 성공에 크게 기여한 것이 바로 Y-K 모델이다. Y-K모델은 Yuhan-Kimberly의 약자로 4조 2교대제와 평생학습제도로 구성되어 사람에 대한 투자를 아끼지 않는 모델 으로, 기존의 인사 관리 경영 방식에서 더 나아간 진정한 인적 자원 관리, 즉 인간 중심, 인간 존중의 경영 방식을 말한다. 유한킴벌리에서는 Y-K모델을 도입한 후

2005년 6월 유한킴벌리유한킴벌리의 문국현 사장은 조동성 교수와 공저하여 바로 며칠 전 출간된 의 초판을 만족스러운 표정으로 펴보고 있었다. 책에는 자신이 그 동안 유한킴벌리를 위해 노력한 과정과 그에 대한 교수의 객관적인 분석이 어우러져 있다. 그가 창안해 낸 생산직 4조2교대제는 초반의 우려를 불식하고 제조업 내에서 찬사를 듣고 있고 유한킴벌리는 동종산업에서 1위를 달리고 있다. 그러나

유한킴벌리는 정규직의 인원을 더 늘림으로 인해 더 많은 직원을 고용하였다. 이와 같이 정규직의 인원을 늘리면 순이익은 떨어져야 되지만, 유한킴벌리는 지속적인 상승곡선을 이어가고 있다. 부록 - 그림1 당기순이익 참고그러한 이유를 인적자원관리에서 찾아보고자 한다.유한킴벌리 인적자원관리의 가장 큰 특징은 4조 2,3교대 제도이다. 4조 2교대제란, 직원들을 4조로 나누어 16일 주기로 ‘주간 12시간 4일 근무’, ‘휴무 3일, 교육 1일’, ‘야간 1

유한킴벌리 역시 높은 직무 연관성을 가지고 근로자의 needs를 반영한 교육과 훈련을 하고 있으며 인간존중의 인적자원 관리를 실현하기 위해 고용보장, 생산직과 사무직 동등대우, 높은 임금수준, 실 근로시간 단축등을 시행하고 있다. 또한 참여작 작업조직을 위해 직무확대, 작업절차 표준화, 지속적인 개선 등을 시행하고 있다. ⑦ 고용안정 - 4조 3교대에서 4조 2교대로외환위기 이후 노사 협상과정에서 노조 측이 4조 2교대 방식을 채택하길 희망하