액션러닝의 정의 액션러닝의 개념 액션러닝 구성요소 액션러닝 유사개념 액션러닝 형태 액션러닝 프레임워크
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액션러닝의 정의
액션러닝의 개념 및 특징
액션러닝 구성요소
액션러닝 유사개념
액션러닝 형태 및 기법
액션러닝 프레임워크
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5. 액션러닝의 특징
이상에서 살펴 본 바와 같이 Action Learning방식에 의한 교육 프로그램은 전통적인 교육방식과 비교할 때 상당한 차이를 보인다.
① 참가주체의 측면 - 액션러닝 프로그램에는 학습자와 강사뿐만 아니라 최고경영층을 포함한 현업부서장과 Set Adviser가 참여한다.
② 교육 목표의 측면 - 주로 지식을 전달하거나 태도나 행동을 변화시키기 위한 목적의 집합교육 등과는 달리, 액션러닝에서는 경영현장에 실존하는 문제를 실제로 해결하는 것이 교육을 실시하는 가장 중요한 목표이다. 또한 액션러닝을 실시하는 기업들은 프로그램을 통하여 현장 문제의 해결뿐만 아니라 참가자들의 리더십역량 개발, 참가자들의 인적 네트웍 구축, 경영후계자 등을 위한 핵심 인력의 발굴과 육성, 학습 팀 내의 문제해결과정을 통한 조직차원의 학습 촉진, 그리고 참가자 개인의 전문성 신장 등 매우 다양한 목표를 추구한다는 점도 교육 목표와 관련된 액션러닝의 특징이라 할 수 있다.
③ 교육방법의 측면 - Set Meeting이라는 독특한 프로세스를 활용한다는 점도 다른 교육프로그램과 대비되는 액션러닝의 특징이다. Set Meeting이란 회의 참가자들이 돌아가면서 자신의 문제와 문제해결을 위한 자신의 접근 방식을 발표하고, 다른 참가자들로부터 이에 대한 조언과 다른 시각, 관련 정보 등을 요청하는, 액션러닝과정에서 실시되는 독특한 회의형식을 일컫는다. 이 회의에서는 이른바 엉뚱한 질문이 얼마든지 허용되며, 비판보다는 협조와 격려의 분위기를 장려함으로써 참가자들 모두가 서로를 위한 학습자원으로서의 역할을 수행한다. 이러한 질의와 성찰 과정에 전문적인 과정촉진자인 Set Adviser가 이들의 학습을 촉진하기 위하여 코디네이터, 촉진자, 관찰자, 분위기 조성자, 대화 촉진자, 학습코치 등의 역할을 담당한다.
④ 절차적 측면 - 액션러닝에 의해 운영되는 프로그램들이 오리엔테이션, Set Meeting, 활동 결과 보고와 실행의사 결정, 체계적 성찰 등의 주요 절차에 의해 운영되는데 이 절차가 다른 교육방식에 비해 상대적으로 여러 단계를 거친다는 점이다.
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4. 액션러닝의 6대 핵심 구성요소 - 액션러닝의 주요 구성요소에 대한 연구자들의 견해는 매우 다양하지만, 본고에서는 Marquardt의 견해에 따라 문제, 학습 팀, 질의와 성찰과정, 실행의지, 학습의지, 촉진자(Set adviser)의 6가지 구성요소를 채택하고자 한다.
① 문제 - 액션러닝이 다른 교육 프로그램과 차별화 되는 가장 큰 특징은 교육 참가자들이 연습 문제가 아닌 실패의 위험을 갖는 실제의 문제를 다룬다는 점이다. 문제의 선정기준으로 다음과 같은 9가지를 제시하고 있다.
- 실질적이고 반드시 해결해야만 하는 것
(가상으로 만든 것이 아니라 조직의 생존이 걸린)
- 실현 가능한 과제
(참가자 그룹의 능력과 권한 범위 내의 과제)
- 참가자들이 진정으로 관심을 갖는 문제로 해결되었을 때 변화를 가져올 수 있는 것
- 수수께끼가 아닌 실존의 과제
(참가자들의 다양한 아이디어 제시가 가능하고, 다양한 해결책이 있을 수 있음)
- 학습의 기회를 제공하여야 하며 조직의 다른 부문에도 적용이 가능한 문제
- 회사 내 여러 부서에 관련된 복잡한 문제
- 외부 전문가의 표준화된 해결방식으로 해결되기 어려운 문제
- 의사 결정이 아직 내려지지 않은 문제
- 본질에 있어 기술적이기 보다는 조직적인 문제
② 학습 팀 - 액션러닝에서의 학습 팀은 성인교육에서의 경험과 일반적인 Dynamic이론에서와 마찬가지로 4~9명 정도의 인원으로 구성하는 것이 일반적이다. 4명 미만은 다양성이 떨어져 창의성을 발휘하기가 어렵고 팀원들 간의 도전적인 역학관계를 기대하기도 어려워진다. 반면 9명 이상이 되면 팀원 간이 상호작용이 너무 복잡해지고 팀 활동에서 각 개인에게 배당되는 발언의 기회가 적어 역시 효과적이지 못하다. 팀을 구성할 때는 문제와 문제 해결에 창의적 접근이 가능하도록 다양한 시각과 경험을 가진 참가자들을 혼합되도록 배려하는 것이 바람직하며, 토론과 비판이 자유롭게 이루어지도록 구성원의 능력 수준이 비슷하도록 팀을 구성해야 한다. 그리고 과제에 대하여 실무현장에서 그 해결의 궁극적인 책임을 지는 사람을 그 과제의 Client라 부른다. 팀 구성원의 바람직한 속성으로는 다음의 6가지를 들 수 있다.
- 문제 해결에 대한 열의
- 경청능력, 자신과 타인에 대한 질문 능력
- 자신을 개방하고 다른 Set member로부터 배우려는 의지
- 타인의 가치를 존중하고 존경하는 자세
- 실행과 성취에 대한 의지
- 자신과 타인의 학습능력과 잠재능력에 대한 인식
③ 질의와 성찰과정 - 액션러닝의 다른 교육프로그램과 대비되는 특징 중의 하나는 액션러닝에서의 학습이 강사에 의해서 주도되기 보다는 학습 팀이 문제를 해결하는 과정에서 문제의 본질과 효과적인 문제해결방법에 대해 스스로 탐구하고 질의 및 성찰하는 가운데 학습이 일어난다는 사실이다. 즉, 현명한 질문은 학습팀원들이 가지고 있는 기본 가정을 흔들어 놓음으로써, 사물 또는 현상 간의 새로운 연결 관계를 형성함으로써, 그리고 학습자가 사물의 존재와 바람직한 존재양식에 대한 새로운 사고모형을 개발하도록 도와줌으로써 창의적 사고를 촉진한다는 것이다.
또한 학습 팀의 문제와 해결을 위한 일련의 행동과 팀 미팅 자체에 대한 주의 깊은 성찰을 통해서 참가자들은 통찰력을 얻게 되고, 다음에 해야 할 일을 아무도 모르는 상황에서 신선한 질문을 던질 수 있는 능력을 개발하게 된다. 주로 촉진자의 질문, 학습팀 구성원 상호간의 질문뿐만 아니라 자기 자신에 대한 자문을 통해서 이루어진다. 이를 통해 구성원이 사물에 대한 공통된 시각에 도달할 수 있고, 서로의 경험으로부터 학습하는 방법을 배우고 긴밀한 유대관계를 구축하게 된다.
④ 실행의지 - 액션러닝이 가장 큰 특징이 실패의 위험이 있는 경영현장 문제의 궁극적, 실질적 해결을 전제로 한다는 점은 위에서 강조한 바와 같다. 이러한 문제해결에는 실천이 필요하며, 그렇기 때문에 액션러닝의 설계와 운영을 위한 핵심구성요소로서 실행의지가 매우 중요하다.
cf. 두뇌집단과 논쟁그룹 - 두뇌집단이나 논쟁그룹을 통해서는 지적인 자극을 얻거나 환상적인 아이디어를 도출할 수는 있지만, 현실세계에서는 아무런 영향을 끼치지 못하는 것이다. 그들의 아이디어를 실행에 옮겼을 때에야 비로소, 참가자들은 그들의 아이디어가 효과적이고 실용적이었는지, 어떤 이슈를 간과했었는지, 그 결과로 어떤 문제가 야기되었는지, 앞으로는 어떤 식으로 개선할 것인지, 아이디어가 조직의 다른 부문에 또는 참가자들 각자의 인생이 다른 부문에 어떻게 작용될 수 있는지 정확히 판단할 수 있다.
⑤ 학습의지 - 액션러닝에서는 다음과 같은 상황에서 학습의 효과가 극대화될 것이라고 가정하고 있다. 즉 학습의 효과는 다음과 같을 때 극대화 된다는 것이다.
- 학습자들이 질문을 받았을 때, 혹은 스스로 질문해 볼 때
- 문제해결과정과 의사결정의 결과를 성찰할 때
- 문제해결에 대한 절박함과 시간상의 제약이 존재할 때
- 행동의 결과를 직접 확인해 볼 수 있을 때
- 실패의 위험을 감수하는 것이 허용될 때
- 다른 사람으로부터 자신의 행동에 대해 정확한 피드백을 받을 수 있을 때
- 문제 해결에 대한 궁극적인 책임이 있을 때
- 일정기간 동안 학습 팀 내의 주기적인 미팅을 통하여 질문과 성찰과정을 체계적으로
운영하며
- 학습 팀이 제안한 해결방안을 그들이 직접 실행에 옮기도록 하고
- 학습팀원들의 학습이 체계적으로 일어날 수 있도록 Set adviser를 학습 팀에 배정하며
- 과정이 끝난 후에 반드시 성찰이 이루어지도록 이를 위한 시간과 공간을 배정함으로써
이와 같은 가정에 의하여 액션러닝 프로그램에서는 시뮬레이션이나 사례연구에서와는 달리
참가자들이 강한 학습의지를 가지고, 오랜 기간 동안 유지하도록 프로그램을 설계하고 있다.
⑥ Set adviser - 촉진자는 액션러닝에서 매우 중요한 구성요소이다. 촉진자는 학습 팀이 다루는 과제에 대한 내용전문가가 아니라 팀이 문제를 해결해가는 과정에서 회의운영기술, 문제해결기법, 프로젝트관리와 관련된 각종 도구들을 지원하고 체계적 성찰과정이 이루어질 수 있도록 지원하는 역할을 담당한다. 노련한 촉진자들이 자주 활용하는 역량은 다음과 같다.- 적극적으로 경청하기
- 질문을 기술적으로 사용하기
- 학습 팀 내의 다이나믹스(집단역학)을 관찰하기
- 학습 팀의 통찰력을 자극하기
- 학습 팀의 주의를 환기시키기
- 토론 내용 중 부분 부분을 다른 언어로 표현해주기
- 참가자들의 바디랭귀지를 관찰하기
- 토론 내용 중 장황한 부분을 요약해 주기
- 바디랭귀지와 비언어적 의사소통을 적절히 구사하기
- 학습 팀의 주의를 한 방향으로 통일시키기
- 촉진자 자신의 생각과 감정을 적절하게 표현하기
이처럼 촉진자의 역할은 학습 팀원들을 과제와 관련된 내용 측면에서 어떤 것을 가르치는 것이 아니라 구성원들이 스스로를 위해, 그리고 서로에게서 무언가를 배울 수 있는 환경을 조성하고 자신감을 기르는 방법과 성찰하는 방법, 그리고 새로운 아이디어를 개발하는 방법을 찾도록 돕는 것이다.
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도입배경
추진경과
운영방식
추진 성과
성공요인
향후 발전방안
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액션러닝 단계별 성장기 특징
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