교사의 리더십 - 리더십이란, 전통적 리더십과 교육 리더십의 비교
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- 본문내용
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교사의 리더십
리더십이란?
"리더십이란 공동의 이익을 위해 설정된 목표를 향해 매진할 수 있도록 사람들에게 영향력을 발휘하는 기술이다. " - 헌터(James C. Hunter)
"리더십이란 한 사람이 다른 사람으로부터 존경, 신뢰, 복종 및 협력을 얻기 위한 방법으로 사람의 사고, 계획 및 행위를 통솔하는 기술이다. 즉 리더십은 한 사람의 인간과 집단 및 지도자와 추종자(follower) 사이의 관계에서 생기는 것으로 명령, 지시, 설득, 기타의 방법을 통해 많은 사람들을 마음으로부터 따르게 하는 행동과학이다."-POSCO CEO출신 조말수
"리더십이란 종업원들이 변화를 받아들이는 과정의 줄타기에서 떨어지지 않고, 균형을 유지할 수 있도록 도와주는 것이다. " - 리처드 슈뢰더(Richard Schroeder)
이들 전문가들의 리더십에 대한 개념을 종합해 보면, 궁극적으로 리더십이란 설정된 조직의 목표를 달성하기 위해 조직 구성원들에게 영향력을 행사하는 일련의 과정으로 본다. 또 다른 한편으로, 리더는 조직문화가 진실이 항상 들릴 수 있는 분위기를 조성하고, 변화를 수용하는 조직 구성원을 세심하게 살피고, 신뢰를 구축하는 것을 리더십의 핵심이라고 주장한다.
전통적 리더십과
교육 리더십의 비교
{5C22544A-7EE6-4342-B048-85BDC9FD1C3A} 전통적 리더십
교육 리더십
조직의 효과성 제고
구성원의 성장 촉진
활용 수단적 관점
개인, 목적적 관점
영웅적 관점에 기반
탁월한 리더, 무능한 구성원
지도자가 의사결정
·일방적 관계
·구성원 : 소극적, 수동적
민주적 관점에 기반
구성원이 주체
의사 결정권 분산
→ 민주적, 자율적 관계
→구성원 : 소속감, 적극적
거래적 관계
구성원 직무생산성 향상
행동주의적 , 조작적 지도
교육적 관계
개인목표와 조직목표의 상승효과
투명한 관계로 신뢰구축
지배, 지휘강조
구성원의 순응자세 요구
자율,참여강조
구성원의 자율적 참여와 책임요구
학교장에 초점
학교장과 교사에 초점
1단계:
영향력
(지위=리더)을 따라야 되기 때문에 할 수 없이 따르는 단계
2단계:
허용(관계)
도와 달라고 손을 요구하기 전에 마음먼저 도와주는 것
3단계:
생산(성과)
"인사고과반영에서 96%는 구체적인 성과이고,4% 연공서열이다“ "성과는 꿈의 사이즈가 아니라 우리 팀의 사이즈로 결정된다.“
4단계:
인재양성
(재생산)
80년대- 관리중심
90년대- 일선에 나서 변화를 보여주고 수용하는 리더가 필요함
현재-팀리더십
5단계:
인격(존중)
"씨앗을 뿌렸으면 수확하는 것이 중요한 것이 아니라 씨를 뿌리는 작업이 중요하다"
교사의 리더십 5단계
리더십 이론-전통적이론
리더의 행동이론
리더 행동 연구는 1940년대 말부터 미국의 Ohio 주립 대학과 Michigan 대학의 연구자들에 의해서 주도되었으며, Ohio 주립 대학 연구의 주목적은 효과적인 리더십 행동이 무엇인가를 찾아내는 것이었는데, 연구자들은 리더십 행동을 기술하는 1,800가지의 행동 예를 수집하여 보다 중요한 것으로 판단되는 150개의 문항으로 축소하였다. 이를 요인 분석한 결과 부하들은 자신의 상관의 행동을 두 가지 범주에서 지각하였는데, 그 두 가지 범주는 “배려(consideration)”과 “업무 주도(initiating structure)”였다.
배려는 리더가 우호적 및 지지적 행동, 부하에 대한 관심, 부하의 복지 문제에 대한 관심 등을 보이는 행동을 말한다. 부하의 개인적 부탁을 들어주는 것, 부하의 문제를 상의해 주기 위해 시간을 할애하는 것, 중요한 일에 관해서 사전에 부하에게 조언을 해주는 것, 부하의 제안을 들어주는 것, 부하를 동등하게 대우해 주는 것 등이 배려적 행동의 예들이다.
업무 주도는 집단의 공식적 목표의 달성을 위하여 자신의 역할은 물론 부하의 역할을 규정 및 구조화하는 행동을 말한다. 작업 결과가 불량할 때 이를 질책하는 것, 시한 엄수의 중요성을 강조하는 것, 부하에게 과업을 할당하는 것, 작업수행 수준을 명백하게 설정하는 것, 표준작업 절차를 준수하도록 요구하는 것, 문제에 대한 새로운 접근법을 제공하는 것, 부하들 간의 활동을 조정하는 것, 최선을 다하고 있는가 여부를 감독하는 것 등이 업무 선도 행동의 예들이다.
Michigan 대학의 연구에서도 Ohio 대학의 연구에서 나온 업무선도와 배려에 해당하는 두 가지 행동 차원이 도출되었다. 이들은 각각 과업 지향적(job-centered) 행동과 종업원 지향적(employee-centered) 행동으로 명명되었다. Ohio 대학 연구와 Michigan 대학 연구에서 나온 결과에 기초하여 가장 효과적인 리더는 어떤 행동을 하는 리더인가에 관한 모델이 제시되었는데, 바로 Blake와 Mouton(1964)의 관리격자 이론(management grid theory)이다. 이 이론은 과업에 대한 관심과 관계에 대한 관심을 각각 “1(底)”에서 “9(高)”까지 9개의 등급으로 나눈 다음 이 중에서 5개의 주요 격자점을 중심으로 이론을 기술하였다. 1-1형은 관계와 과업에 대해 모두 관심이 낮은 리더로서 방임형(impoverished)이라고 한다.
지금도 이러한 리더십행동을 기준으로 한 연구들은 많이 이루어지고 있는데, 상황변수(집단의 크기, 부하의 학력수준, 나이, 경력 등)와 결과변수(직무만족, 사기, 생산성, 이직성향, 직무몰입 등)를 무엇으로 설정하느냐에 따라 효과적인 리더십행동은 상이한 결과를 보인다. 다만 이 이론은 부하배려행동과 과업지향행동 모두를 적극적으로 수행하는 것을 이상적인 리더십행동으로 설정하고, 리더의 행동스타일을 진단하여 부족한 행동스타일을 보완하는 리더십훈련의 기준으로 많이 활용되고 있다. 주로 1960년대 전후에 이루어진 연구결과들에 의하면, 대체로 부하배려형 리더의 조직(집단)구성원들은 직무만족과 사기가 높고 이직과 결근이 낮으며, 생산성도 상대적으로 높은 것으로 나타났다. 다만 그러한 효과가 어느 정도 지속되는지에 대해서는 확고한 결론은 없다.
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