[노동법] 위약예정의 금지와 연수비 반환 약정(노동법)

금지하고 있는 것이다. 3. 제6조의 폭행과 제7조의 폭행과의 차이근기법 제6조의 폭행 등은 근로자에게 강제근로를 시키기 위한 수단인데 비하여, 동법 제7조는 근로자에 대한 “폭행이나 구타행위” 자체를 금지하려는데 그 취지가 있다.4. 미성년자의 강제근로 금지친권자 등의 권리남용으로 인한 강제근로를 금지하기 위하여 친권자 또는 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다. 한편 친권자․후견인 또는 노동부장관은 근로계약이 미성

금지하고 있는 것이다. 3. 제6조의 폭행과 제7조의 폭행과의 차이근기법 제6조의 폭행 등은 근로자에게 강제근로를 시키기 위한 수단인데 비하여, 동법 제7조는 근로자에 대한 “폭행이나 구타행위” 자체를 금지하려는데 그 취지가 있다.4. 미성년자의 강제근로 금지친권자 등의 권리남용으로 인한 강제근로를 금지하기 위하여 친권자 또는 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다. 한편 친권자․후견인 또는 노동부장관은 근로계약이 미성

연수비를 지급하는 조건으로 후일 일정한 기간 근무할 것을 약정하는 의무재직기간을 설정하고 이를 위반할 경우 연수비 또는 장학금을 반환하도록 하는 계약의 유효성이 문제시 되고 있다.이와 관련하여 판례는 의무재직기간과 연수비반환계약은 순수한 소비대차계약으로 오직 일정기간의 취로에 의해 연수비의 반환의무가 면제된다고 정하는 것은 무방하지만 위반시 손해배상액을 약정하는 것은 근기법 제27조의 위약금예정금지에 위배된다고 하

법21에 위반한 사용자는 500만원 이하의 벌금에 처해진다(근114①).또 본조에 위반되는 상계의 의사표시는 무효가 되어 근로자의 임금채권은 그대로 남게 되므로 근기법43①에 따라 사용자는 임금채권 전액을 지급하여야 할 의무를 부담한다. 이에 따라 사용자는 그 전차금에 대해서는 임금상계 이외의 방법으로 반환 받아야 한다.IV. 강제저축의 금지1. 의의근기법22①는 “사용자는 근로계약에 덧붙여 강제 저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을

법은 벌칙 외에 특별한 구제절차를 두고 있지 않으며 차별적 해고/휴직/정직 등은 근기법 제23조 제1항 위반으로 노동위에 구제신청을 할 수 있고, 해고 등 외에 근로조건상의 차별에 대해서는 법원에 민사소송을 제기함으로써 구제를 받을 수 있다. Ⅴ. 남녀고평법상의 차별금지1. 차별의 범위1) 직접차별차별이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나