1. 대상판결
2. 문제의 제기
3. 정리해고에 대한 기존의 법적 규율
4. 현행법에 따른 정리해고의 방향과 문제점
5. 결론
본문내용
정리해고에 대한 기존의 법적 규율
가. 판례법리에 의한 규율
_ 원래 대법원은 정리해고의 정당성요건으로 일보 판례의 주류적 입장을 그대로 답습하여 ① 정리해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도로 급박한 경영상의 필요성이 존재할 것, ② 경영방침이나 작업방식의 합리와, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 등 해고회피를 위한 노력을 할 것, ③ 합리적이고 공정한 정리기준을 설정하여 이에 따라 새고 대상자를 선별할 것, ④ 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거칠 것을 요구하였다.
부당노동행위와 그 구제,공공부문 노사관계1. 부당노동행위의 개념 2. 부당노동행위의 유형 3. 부당노동행위의 구제제도4. 경영상 이유에 의한 해고제한5. 공공부문의 개념6. 공공부문 노사관계의 중요성 7. 공공부문 단체교섭의 특징 8. 사례9. 토론1. 부당노동행위의 개념 1. 부당노동행위(unfair labor practices) :사용자가 근로자 및 노동조합의 정당한 노동기본권 행위(노동 3권)에 대하여 방해하거나 위배되는 행위로서 사용자의 이러한 침해행위를
해고규정이 적용되지가 문제될 수 있으나 해제조건부 근로계약설에 의하면 해고 규정의 적용을 받게 된다.2. 판례의 태도(1) 해고제한 규정 적용채용내정자의 정식채용을 거부하거나 채용내정을 취소하는 것은 사실상 해고에 해당하기 때문에, 사용자는 채용내정을 취소하기 위해서는 근기법상의 해고의정당한 이유와 경영상 이유에 의한 해고의 정당한 요건을 갖추어야 한다.(2) 정리해고 요건의 완화 적용채용내정자들에게 해고제한 규정을 적용
해고단시간근로자의 근로계약이 기간의 정함이 있는 경우에는 계약기간의 만료에 의해 종료한다. 하지만 단시간근로계약을 반복․갱신하여 실질적으로 기간의 정함이 없는 계약이 존재하는 것과 다름없는 경우에 사용자가 계약갱신을 거부하면 이는 실질적으로 해고를 의미하므로 근기법 제30조의 적용을 면할 수 없다.기간의 정함이 없는 단시간근로자의 해고에 있어서는 통상근로자의 경우와 마찬가지로 경영상 이유에 의한 해고제한, 해고예고,
의한 해고에 해당하므로 근로자는 마땅히 근기법상의 보호를 받는다. 이 문제는 해고에 대한 사실확정과 해석에 있어서 중요시 되는 것이다. Ⅱ. 해고의 일반적 제한1. 해고의 정당한 이유가. 정당한 해고사유의 범위- 정당한 이유란 사회통념상 근로계약을 계속시킬수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있거나 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우(판례)1) 일신상의 사유근로자의 일신상의 사유라함은 계약상의 급부의무의 이행에 필요한
해고제한 규정 적용채용내정을 근로계약의 성립으로 보는 이상, 비록 해약권이 유보되어 있을지라도 그 취소는 법률상 해고에 해당한다. 따라서 사용자가 채용내정을 취소하기 위해서는 근기법23의 정당한 이유 또는 근기법24의 경영상 이유에 의한 해고의 정당성을 갖추어야 한다(判).2. 정리해고의 요건 완화또한 判例에서는 채용내정자들에 대한 경영상 이유에 의한 해고시에는 ①근로자대표와의 협의의무와 관련하여 채용내정시부터 정식발령
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