Ⅰ. 들어가며
II. 채용내정의 법적성질
III. 채용내정과 근로관계
IV. 채용내정의 취소
V. 마치며
본문내용
IV. 채용내정의 취소
1. 해고제한 규정 적용
채용내정을 근로계약의 성립으로 보는 이상, 비록 해약권이 유보되어 있을지라도 그 취소는 법률상 해고에 해당한다. 따라서 사용자가 채용내정을 취소하기 위해서는 근기법23의 정당한 이유 또는 근기법24의 경영상 이유에 의한 해고의 정당성을 갖추어야 한다(判).
2. 정리해고의 요건 완화
또한 判例에서는 채용내정자들에 대한 경영상 이유에 의한 해고시에는 ①근로자대표와의 협의의무와 관련하여 채용내정시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있기 때문에 채용내정자들에게는 근기법24③이 적용되지 않는다고 하고,(判) ②채용내정자들은 현실적으로 노무를 제공하지 않은 상태로써 근로관계에의 밀접도가 통상의 근로자에 비하여 떨어진다는 이유로 기존의 근로자들에 비하여 우선적인 정리해고 대상자로 선정한 것은 합리적인 이유가 있다고 하여(判) 채용내정자들에 대해서는 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 다소 완화하여 적용하고 있다.
3. 정당한 해지권 구체적인 예
해지권의 정당한 사유란 채용내정 제도의 취지·목적에 비추어 객관적으로 합리적인 사유가 존재
근로조건의 보장 - 근로기준법 제 3조: 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없음2) 균등 처우- 근로기준법 제 6조: 사용자는 근로기준에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못함-> 강행적 효력 규정 적용, 위반 시 무효-> 참조판례: 위반문제는 근로자가 채용된 후에 비로소
대한 책임을 지기로약속드렸기에 죄송하다고 말하고 끝냅니다.40. 이미 내정자가 있다는 사실을 알게 되었습니다. 당신은 어떤 자세로 면접에 임하시겠습니까?네 면접관님!.만약에 경우에 사기업은 어쩔수없이 내정자가 있어도 당사자외 법적인 효력이없으며 내정자와 친하게 지내는 모습을 보이며 최선을 다하겠습니다.그런 부분들이 2명다 채용해줄수도 있는 면접관의 마음을 움직이게 할 수 있는 기본자세이기 때문입니다.또한 제 주변 동기
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등록일 / 수정일
hwp (아래아한글2002)
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