졸업후의 자신의 진로와 관련하여 구체적인 향후 목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 대학 4년간의 계획(중 단기 목표, 시간, 노력, 학습계획, 방법 등)을 수립하라.

이 가장 서비스를 바라는 영역은 사회적 관계와 사회적 기술, 진로 상담, 자존심과 자신감의 개발, 의존심의 극복, 직업훈련, 직업탐색, 재정 관리, 집단기술의 순서라고 주장하였으며, Okolo와 Sitlington(1988)은 장애학생들의 학교 졸업 이후 실업이나 불완전 고용의 원인은 주로 대인관계 기술의 부족, 직업 관련 교과기술의 부족, 구체적인 직업기술의 부족 등이라고 지적하여 장애학생들이 이러한 영역들에 지원을 받아야 함을 시사하였다. 이들의 주장과

위한 지역사회 고용에 대한 준비로서 전환교육 프로그램이 보다 실제적으로 계획되어야 한다는 것이 최근에 특히 강조되고 있다. 따라서 발달장애학생들에게는 전환교육에서 직업-관련 기술을 훈련시키는 일이 그들의 성공적 성인 생활의 관건이라고 생각된다. 최근에 특수교육에서 전환교육의 의미와 그 중요성이 부각되기 시작하였다. 전환교육은 한 장애학생이 학령기에서 받아 온 장시간의 특수교육의 성과를 나타내는 한 지표인 학교 졸업 후의

중소기업에서의 구인난도 같이 나타났다. 이에 실업은 사회적인 문제로 확장되어 가족문제, 이혼율 상승 등 심각한 가족해체를 가져왔다. 내가 그 당시에는 취업이라는 것은 그 당사자의 능력부족의 문제가 아닌가? 하고 생각을 했으며, 당시 나는 취업의 대상자가 아니였기 때문에 크게 관심이 없었다. 대학에 들어오고 이제 취업지망생이 되면서부터 신문이나 각종 언론매체에서 실업률이 어떻고 하는 관련기사를 볼 때면 나도 졸업 후에 실업자가 되

위한 모집활동이 매우 중요해집니다. ③ 종합적인 장기계획: 조직체에서 요구되는 인력은 즉시에 공급되지 않습니다. 특히 기술 인력과 관리 인력의 경우에는 이들 인력의 적시공급이 더욱 어렵습니다. 따라서 결국에는 소요인력을 확보하기 위하여 높은 임금과 프리미엄 등 특별한 조건을 제공하게 되고, 이것은 기존 조직구성원 간에 대우상의 불균형을 가져오게 됩니다. 그러므로 모집활동은 조직의 수요인력예측과 긴밀한 관계 하에 충분한 시간

이며, 좁은 뜻으로는 조직에 관한 풍토적 측면에서의 변혁만을 말한다. 조직개발은 조직의 효율성과 경영상의 향상을 목적으로 조직의 변화를 촉진시키기 위한 노력이다. 그리고 이와 같은 목적을 달성하기 위하여 현대기업은 구성원 개개인의 행동변화로부터 시작하여 집단행동과 조직체행동 그리고 조직문화(Organizational culture)등 여러 상호 연결된 수준으로 변화의 범위를 확대시켜 왔고, 근래에는 특히 많은 기업체에서 경쟁력 강화와 관련하여 각