[노동법] 징계권에 대한 법적 검토

법적 구제를 통해 징계가 정당한 이유가 없다고 결정되는 경우 당해 징계는 무효가 된다. 따라서 원상의 근로관계를 회복하고, 징계해고의 경우 근로하였을 경우 받았을 임금을 청구할 수 있다.Ⅵ. 마치며일반적으로 징계는 근기법 제 30조의 정당한 이유가 있어야 할 것이며, 정당한 이유에 해당되는 경우에도 권리남용금지 및 신의칙의 제한을 받는다 할 것이다.징계가 기업질서 위반행위에 대한 제재라 하지만, 실제로 지배․종속관계하에서는 이

대한 정상참작 요구에 대하여도 피신청인의 업무복귀명령 등에도 불구하고, 파업의 계속성에 비추어 정상참작의 여지는 찾기 어렵다고 보았다. 또한 징계파면의 양정 선택에 대하여도 피신청인이 징계권을 남용하였다고 볼 만한 다른 사유가 없다고 하였다. 중앙노동위원회는 이상과 같은 이유로 본건 신청인의 신청을 기각하였다. 5. 중노위 판단사항에 대한 검토중노위의 판단에 대한 검토는 준법파업, 노동관계법상의 쟁의절차위반과 쟁의행위

징계권자의 재량이자만, 그 재량은 징계권자의 자의적편의적인 것으로 맡겨진 것이 아니고 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형이 있어야 한다. 공정성의 경우 종전에 어느 사유로 징계한 사례가 없는데도 특별히 해고처분을 하였다면 그 처분은 지나치게 가혹하여 그 재량권의 범위를 일탈한 것이다(判). 징계의 사유가 된 비위사실의 내용성질과 징계에 의하여 달성하려는 경영 목적 등에 비추어 그 징계의 내용이

징계위원회 전반에 대한 법적 검토 (노동법)1. 징계위원회 법적 효력 개관법원은, 단체협약 소정의 징계위원회에서의 진술기회를 부여하지 아니한 채 이루어진 징계위원회의 심의결과에 의거하여 사용자가 한 해고처분과 관련하여, “소론(피고회사의 상고이유)과 같이 피고회사의 징계위원회의 성격이 의결기관이 아닌 심의기관이고, 징계는 징계위원회의 심의를 거쳐 임명권자가 하는 것이라고 하더라도, 징계위원회의 심의결과는 임명권자의 징

대한 승인을 받았다고 하더라도 후일 출근시에 사유서가 첨부된 결근계를 제출하여 사후승인을 받지 않았다면 원심의 전단인정사실에 비추어 원고의 결근은 무단결근으로 취급될 수밖에 없다고 할 것임에도 불구하고 원심은 더 이상의 사유설명 없이 원고의 위 3일간의 계속결근이 징계해고사유인 무단결근에 해당하지 않는다고 판단함으로써 그 이유에 앞뒤 모순이 있는 판단을 한 위법이 있는 것이다. (대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결)- 휴무