해고가 부당노동행위로 인정되지 않은 경우의 판례 연구(노동법)

부당노동행위성의 부정3. 위법한 직장폐쇄의 효과(1) 노무제공의무와 임금지급의무와 계속(2) 노동자를 취업시킬 의무와 취업청구권4. 사실상 직장폐쇄의 효과제 2장 사례를 중심으로 살펴본 직장폐쇄Ⅰ. 비조합원을 제외하고 조합원만을 대상으로 하는 직장폐쇄의 문제1. 문제의 제기2. 대전지법 1994. 2. 9 선고, 93가합 566판례3. 독일의 경우4. 소결Ⅱ. 불법파업에 대한 직장폐쇄의 가능여부1. 문제의 소재2. 위법한 파업에 대한 직장폐쇄의 인정여

연구의 목적근로기준법은 부당해고를 실체적 또는 절차적으로 제한하고 있다. 근로기준법 제23조 제1항 제23조 1항: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 부당해고 등이라 한다)을 하지 못한다.은 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있고, 제24조 제24조 1항: 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의

법에 관한 판례1. 판례 11) 내용2) 주문3) 이유 4) 판단5) 결론2. 사례 2 1) 내용2) 1심 판결문3) 2심 판결문4) 대법원 판결문Ⅰ. 부당해고와 부당노동행위에 관한 판례1. 판례 1취업규칙에서 “교대근무 및 교번근무자인 결근자의 계속 결근기간중의 휴일은 결근일수로 본다”고 규정되어 있는 경우 근무1일, 비번1일을 2주동안 반복하는 근무기간 중의 비번일은 전날의 근무일에 정상적인 근무가 이루어지는 경우에 인정되는 휴일일 뿐이므로 정상적

노동자는 일반적으로 정규 노동자의 잔여개념으로 정의되며, 고용계약기간과 노동시간, 그리고 단일사용자 여부에 따라 첫째, 기간을 정하지 않은 상용고용으로 노동법상의 해고제한 등을 통한 공용관계의 안정성이 보장되지 못하고 둘째, 노동시간은 전일형태 및 단시간 근무형태이며, 셋째, 단일한 고용주를 위해 노동을 제공하는 정규직 특성을 갖지 못하는 경우 비정규직으로 구분된다.(1) 기간제 근로자정규직 근로자는 기간을 정하지 않는 근로

부당노동행위 의사에 의하여 이루어진 것인지의 여부는 승진의 시기와 조합활동과의 관련성, 업무상 필요성, 능력의 적격성과 인선의 합리성 등의 유무와 당해 근로자의 승진이 조합활동에 미치는 영향 등 제반 사정을 고려하여 판단하여야 할 것이고(당원 1992. 10. 27. 선고 92누9418 판결 참조), 사용자가 근로자의 정당한 노동조합활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 배치전환한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동