[노동법] 징계권의 형태와 정당성 판단의 기준(노동법)

성희롱에 관한 다양한 접근과 법제 및 근절방안(사례 중심)Ⅰ. 개요Ⅱ. 성희롱의 개념1. 법적 정의2. 직장내 성희롱 판단을 위한 기준 예시3. 성희롱에 관한 잘못된 통념Ⅲ. 직장내 성희롱 성립Ⅳ. 성희롱에 관한 법1. 관련입법2. 판례 기타 사건처리 사례1) 판례2) 노동위원회의 결정 사례Ⅴ. 미국와 일본에서의 성희롱에 대한 접근방식1. 미국1) 1980년 이전2) 캐서린 맥키논의 새로운 접근방식 - 성차별의 일종으로서의 성희롱3) 법원의 입장변화

법적 인격성 또는 권리주체성을 부인하였다. 행정기관이 기관소송의 당사자로서의 자격이 문제되는 경우, 행정기관안 자기의 이름으로 행위를 하며, 그 법적효과도 자기에게 귀속되는데 이 경우에 행정기관에서도 법적 인격성이 인정된다고 볼 수가 있다. 그에 따라 오늘날에는 행정기관에 대하여도 법적 인격성을 인정한다는 견해가 대두되고 있다.Ⅱ. 행정기관의 종류행정기관은 여러 기준에 따라 분류할 수 있는데 여기서는 그 중 두 가지 기준에

판단을 내릴 수 있는 결정적인 논거가 되기에는 부족하다. 결국 검찰과 경찰 모두가 비중 있게 주장하는 국민의 인권 보장을 위한 수사권 독립 또는 수사 지휘권 유지 주장은 국민적 정당성을 확보하지 못하고 있는 것이다. 이런 상황에서 올바른 해결을 구하기 위해서는 단기적 문제 해결보다는 중장기적 문제 해결에 초점을 맞출 필요가 있다. 검찰 측에서도 인정하듯이 경찰의 인력이 고급화되고 국민의 신뢰도가 과거에 비해 높아진 가운데 인권 보

노동행위의 유형만을 예시적으로 나열하고 있는 것인지에 대한 논의가 있을 수 있으나, 통설 및 판례는 제81조의 위반시 원상회복의 방법으로 구제받거나(원상회복주의), 사용자에 대해 그 행위의 부작위 및 처벌(과벌주의)을 부과할 수 있도록 법정화되어있다는 점에서 죄형법정주의에 입각한 열거규정으로 인식함이 타당하다. 판례에서도 제81조의 각호에 나열되어 있는 규정을 기준으로, 혹은 각호 규정에의 일치 및 해석가능 정도를 판단하여 판결

징계권 행사의 범위를 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수 없어 본건 해고는 징계양정의 적정성에 있어서 정당하다.(5) 부당노동행위대법원의 선례를 인용하면서, 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 실질적인 해고이유로 삼았으면서 표면적으로는 다른 해고사유를 들어 해고한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위로 보아야 하고, 그러한 판단은 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자