[노동법] 근로기준법상 사용자 개념

법원의 보수적인 태도를 감안한다면 노조법상 근로자로 인정되어도 사용자의 부당노동행위 전반, 노동자의 단체행동권을 인정하지 않을 개연성이 높다. 결국 노조법상 근로자로 인정받는 것이 노동3권의 실질적 향유로 이어지기 위해서는, 사용자 개념의 확대 뿐 아니라 단결권․단체교섭권․단체행동권 각각의 내용과 관계에 관한 현재의 해석론 전반을 바꾸는 작업이 뒷받침되어야만 가능한 일인데, 이것이 근로기준법상 노동자성을 인정받는 것보

근로자파견제도를 확실한 비정규 인력의 공급원천으로 자리를 잡게 하는 데 주요한 원인이 되었다고 할 것이다.근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약에 따라 사용사업주의 지휘•명령을 받아 사용사업주를 위해 근로를 제공하는 것이다.즉 근로자파견제는 ‘고용주=사용자’라는 일반적인 개념이 분리된 것으로 노동법상의 의무도 파견사업주와 사용사업주가 분리하여 수규의무를 지고 있다.

근로자의 치료와 보상, 사회복귀촉진을 위해 그간의 적용대상, 보상수준, 보상범위 등을 지속적으로 확대하여 사회안전망으로서의 역할을 충실히 수행하였다. 산재보험은 산재근로자에게 확실한 생활을 보장하기 위하여 국가가 책임을 지는 의무보험이다. 또한 산재보험은 역사적으로 사용자의 산재근로자에 대한 근로기준법상 형사 책임과 보상책임을 담보하기 위한 제도로서 국가는 산업재해보상보험법상 적용 대상이 되는 사업주로부터 소정의

노동시장 밖으로 밀려났다. 그리고 90년대 이후에는 노동시장에서 비정규직 노동력으로 간주되며 끊임없이 실업과 반실업, 취업을 넘나드는 층이 되었다. 이 시기 노동정책은 노동시장 유연화 정책으로 나타났으며, 핵심적 의제는 정리해고제의 즉각 도입 및 요건에 대한 수정과 파견근로제의 도입을 통한 노동시장 유연화의 관철이었다. 1997년 제정된 근로기준법 제31조(경영상 이유에 의한 고용조정) 제1항에 `사용자는 경영상 이유에 의하여 노동자

노동자의 개념과 유형 (1) 비정규직 노동자의 개념 노동계와 사회단체의 입장을 대표하는 견해로는 민주노총, 한국노총과 한국비정규노동센터가 작성한 ‘비정규직 고용통계 개선을 위한 의견’이 있다. 이에 따르면 비정규직 노동자는 글자 그대로 정규직 노동자가 아닌 노동자로 정규직의 잔여개념으로 정의 될 수 있다.정규직 고용은 “단일 사용자와 기간을 정하지 않은 항구적인 고용계약을 맺고 전일제로 일하는 고용관계로서 노동법상의 해고