[법학] 노동법 문제정리
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- 목차
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Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
Ⅲ. 결론
- 본문내용
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노동법
◉ 경영상 이유에 의한 해고
Ⅰ. 서론
경영상 이유에 의한 해고란 보통 “정리해고”로 개별적 해고와는 달리 근로자측에 책임이 없이 기업 경영상의 필요에 의해 행해지면, 상대적 비교의 기준에 따라 근로자집단 중에서 선별 지명하여 해고한다는 특징을 갖는다. 이는 근로기준법 제31조에서별도로 규정하고 있다.
이는 96.12.26 노동법 개정으로 .경영악화 .채산성 .생산성향상 .기술혁신. 업종전환 .60일전 사전통보와 같이 되었으며 . 2년 이내에 신규채용시 우선채용을 두고 있으나 97.3.13 법개정과 98.2.20 개정을통해 -경영상 이유에 의한 해고 제한 -경영악화 방지를 위한.인수.합병.양도 -성차별금지가 추가 -정부의 노력이 추가되었다.
Ⅱ. 본론
1. 요건
1) 긴박한 경영상의 필요성
경영악화로 사업을 계속할 수 없거나 적어도 기업재정상 심히 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있을정도의 급박한 경영상의 필요
2) 해고회피노력
근로기준법 제31조 제2항은 제1문의 전반에서 경영상의 필요가 인정되는 경우에 사용자는 “해고를 피하기 위한 노력을 다하여야” 한다고 규정
3) 피해고자 선정의 합리적이고 공정한 기준
근로기준법 제31조 제2항 제1문의 후반에 “합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다”고 규정
4) 근로자대표와의 성실한 협의
근로기준법 제31조 3항 “사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관해 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말하며, 이하 양자를 근로자 대표라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다”
5) 노동부 장관에 대한 신고
근로기준법 제31조 제4항은 사용자가 일정규모 이상의 인원을 해고 하고자 할 때에는 노동부 장관에게 신고하도록 규정하고 있다. 이에 따라 동법 시행령 제9조의 2에서 1월 동안 일정규모이상의 근로자를 경영상 이유로 인하여 해고하고자하는 경우 최초로 해고하고자 하는 날의 30일 전까지 해고의 사유, 해고예정인원, 근로자대표와의 협의내용, 해고의 일정등을 포함하여 노동부 장관에서 신고하도록 하고 있다.
2. 우선재고용
“근로기준법 제31조의 규정에 의하여 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날로부터 2년이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자가 원하는 경우 해고 전의 직책 등을감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다” 라고 규정하고 있다.
3. 정부의 노력
“정부는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련등 피룡한 조치를 우선적으로 취하여야 한다”
Ⅲ. 결론
지난 96년 노동악법으로 인하여 수많은 노동자들이 고용불안에 떨고 있으며, 정리해고가 기업의 경영합리화를 위하여 어느 정도 필요하나, 법집행이나 법 해석에 있어서 근로자에게 상당히 불합리한 조항으로 인식되어 오고 있다.
그 예로 긴박한 경영상의 필요성에 의한 해고가 경영악화와 기업재정상 심히 곤란한 처리에 놓일 개연성에서 “급박한 경영상의 필요성이 있다”는 것으로 대법원 판례가 바뀌는 근로자에게 불합리하기 짝이 없다. 또한 위의 제31조 조항에 대한 적절한 처벌규정이 없어서 사용자가 위 조항을 지키지 않아도 무방할 정도로 진행되고 있다는데 문제가 있다.
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