노사관계론 사례 - 절차상 하자 있는 징계처분이라도 무효로 할 중대한 하자로 볼 수 없다고 한 사례

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본문내용: 노사관계론
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사례1
절차상 하자 있는 징계처분이라도 무효로 할 중대한 하자로 볼 수 없다고 한 사례
● 사건 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2006. 10. 26.자 행한 파면처분은 부당하다며 2007. 1. 10. 부산지방노동위원회(이하 “초심지노위”라 함)에 구제신청을 제기하였고, 초심지노위는 2007. 3. 9. 이를 기각하는 결정을 하였다.
나. 이 사건 근로자는 초심지노위 판정서를 2007. 4 .2. 송달받았으나, 이에 불복하여 2007. 4. 12. 우리 위원회에 재심신청 하였다.
● 판결 : 근로자의 신청을 각하한다.
● 판결요지 : 근로자는 2005년 9월 5일부터 11월 14일까지 유언비어 유포 등의 이유를 정직 처분을 받은 경력이 있고 이때 ‘차후에도 이와 같은 징계사유에 해당하는 일을 행할 시 처벌을 감수한다.’라는 서약서를 제출한 바 있다. 그럼에도 불구하고 이사장의 명예를 훼손하는 유언비어의 내용을 담은 유인물을 작성하여 배포하였으나, 유인물의 내용은 경찰조사 결과 ‘혐의 없음’으로 처리되었기 때문에 이는 이사장 및 사용자의 명예에 큰 타격을 줄 수 있는 것으로 해석된다. 현재 ○○금고에서 직원의 징계는 노사간의 단체협약과 금고의 인사규정에 모두 명시되어 있는데 그 내용이 다소 상이하다. 사용자측은 인사규정보다 먼저 노사간 단체협약에 근거하여 징계위원회를 개최하여 징계를 하고자 하였으나, 3회에 걸친 징계위원회에서도 의견동수로 인하여 결론을 내지 못했다. 이에 노측 징계위원측에서 사용자측에게 ‘이사회 결의로 징계문제를 처리하라’라는 언급을 했기 때문에 그것에 근거한 이사회 개최가 명백히 용납이 되고 이사회 결의에 의한 근로자의 파면이라는 징계수위의 양정이 지금까지 근로자가 행했던 행위에 비해 지나치게 높다고 볼 수 없고 이사회 제 규정이나 단체협약 제 규정을 위반한 뚜렷한 사실이 없기 때문에 ○○금고가 근로자에게 행한 파면 처분은 정당하다 할 수 있다.
● 관계법령 :
단협 제35조(징계위원회 구성)
징계위원회는 노·사 동수 각 3인으로 구성하며, 과반수이상 출석과 출석위원 과반수이상의 찬성으로 의결한다(단, 가부 동수일 때는 부결로 간주한다).
새마을금고법 제16조
다음 각호의 사항은 이사회의 의결을 얻어야 한다.

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