[인적자원관리] 임금관리

인적자원개발의 목표가 된다.(4) 인적자원의 보호직무분석은 특히 직무급과 직능급 임금체계를 수립하는 데 긴요하다. 직무급 체계에서는 직무의 상대적 가치를 평가하여 이를 임금결정의 기준으로 사용하며, 직능급체계에서는 직무수행능력을 임금차별화의 기준으로 삼는다. 직무의 상대적 가치 및 직무수행능력을 평가하기 위해서는 선행단계로서 직무분석이 요청된다.2. 직무분석의 목적인사관리를 합리적으로 수행하기 위하여 직무를 중심으

인적자원관리임금관리‘동반성장’이라는 용어의 사용에서 보듯이, 우리 사회에서 중소기업은 낙후되고 성장이 지체된 부문으로 인식되고 있다. 그에 비해 대기업은 정부지원으로 시작되었지만 이제는 시장경제의 확립으로 성장의 탄력을 받아 중소기업과의 격차가 갈수록 확대되고 있는 것으로 인식되고 있다. 뿐만 아니라 대기업은 우월한 교섭력으로 중소기업에게 정당한 대가를 보상하지 않는 존재로 비쳐지기도 한다.대기업만 잘되고

1. 인적자원관리의 성과증대를 위한 동기부여(학습, 강화)이론과 기대이론의 내용을 구체적으로 제시, 설명하여라.학습) 동인, 충동-박탈이나 자극의 결과적 조건으로 발생, 일단 학습된 충동은 행동을 일으킨다 (1차적 충동- 본능적, 2차적 충동-학습)자극- 반응의 어떠한 유형을 고무시키는 역할, 암시반응-자극의 결과로 나타나는 행위강화)인간의 긍정적인 반응의 증대로 유지되는 대상과 사건(조직내에서 사용되는 일상적 강화요인으로는 감독자

임금 관리 비용증가를 초래했었다. 직무급제 도입이후는 성과와 연동해 기본연봉을 책정해 직무와 성과간의 Mismatch 현상을 완화하였고, 일률적으로 지급하던 특별상여금은 전사적으로 재무적 성과수준에 따른 Incentive를 사전 설정하여 결과에 따라 차등지급하고 있다.기본급은 통상 직무급제에서 기본적으로 사용되는 밴드에 의해 관리하고 있다. 직무평가에 의해 사업군별 해당직무가 확정 → 중요도에 따라 밴드 분할기본급의 조정은 성과 및 연봉

자원관리가 성립하고 발전하는 것은 근대산업의 일정한 발전단계로부터 기인한다는 것, 둘째, 기업의 주체가 인적자원관리의 주체라는 것, 셋째, 자본주의적 기업의 인적자원관리는 종국적으로 기업의 이윤극대화를 가능하게 하기 위한 관리활동이라는 것, 넷째, 그러나 인적자원관리의 직접적인 목적은 노동질서의 확립, 근로자의 효율적 이용, 일정조건의 경우에는 근로자의 욕구충족을 도모한다는 것, 다섯째, 인적자원관리의 대상은 고용된 임금