인적자원관리와 조직성과에 대한 실증연구

자원의 배분은 각국의 법적문화적 차이에 대한 자료를 기준으로 이루어져야 한다.4) 위험변경이론위험변경이론은 분배이론의 위험할당의 문제를 포함하고 있다. 그럼에도 불구하고 국제 활동의 위험이 국내활동에 비해 크기 때문에 위험변경이론을 하나의 독립된 기업이론으로 취급하고 있다.국제기업은 국내기업보다 다각화의 가능성이 크다. 이는 국제기업이 더 많은 위험에 노출되어 있다는 것을 의미한다. 그러나 위험 자체가 국내기업보다

연구의 목적 및 구성2. 전사적품질서비스(TQS) 고찰3.서비스 중심의 기업경영기업경영과 서비스서비스경영의 개념과 전략고객가치창조와 서비스 경영4. 전사적품질서비스(TQS)의 시스템을 통한 조직경영모델서비스지향성과 조직성과전사적 품질서비스(TQS)의 조직구조 및 실행방안5. 결론 및 향후연구⇒ 서비스기업에서는 제조 기업과는 비교가 되지 않을 정도로 인적자원의 존재기반을 중요시하며, 그에 따른 효율적인 인적자원관리가 더욱더 요

연구모형3.1 직무 내재적 학습요인- 린 직무 특성 변수3.2 직무외재적 학습요인: 인적자원관리변수4. 실증연구5. 토론과 결론 제 4 장 결 론제 1 절 연구결과의 요약부록1. 참고문헌2. 보충사례1. 강화일정 중 고정간격을 적용한 마쓰다 공업소(주)보충사례2. 직무와 능력에 따른 성과급 제도 : IBM 3. 편집후기(개인별 수록)< 표 1-1 > 행동수정모형< 표 2-1 > 인구통계학적 특성에 대한 기술통계치< 표 2-2 > 응답자의 성별 구성과 국세근무

인적자원개발 시스템 사례, 2001.1 p.382역량중심의 인적자원 경영을 하려면 먼저 역량모델을 개발해야한다. 역량모델은 표준화된 틀이 있다기 보다, 활용목적과 개별기업의 특성에 따라 다르게 개발되어야 한다. 이 논문에서는 우선 역량의 정의와 역량개발 사례를 다루고, 선발, 훈련, 평가와 성과관리를 어떻게 했는지에 대한 사례의 이해를 목적으로 한다. 2. 역량의 정의와 중요성1) 역량의 정의우선 우리가 알아볼 사례에 대한 중심개념인 역량

성과는 어떤 식으로 보상되고 있고 또 그러한 성과를 이루기 위해 어떤 동기부여를 제공하고 있는지에 대한 궁금증에서부터 시작 되었다. 연구 주제의 체계적인 접근을 위해 교과서에 소개된 진단적 접근 모델을 응용하여 포괄적인 외부환경의 변화에서부터 시작하여 그로 인한 삼성화재 내부 조직의 변화 양상, 그리고 조금 더 세부적으로 들어가서 교육/보상/이직 등 구체적인 인사관리 제도에 대해 연역적으로 풀어나가고자 한다. 위 표와 같이 진